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III. 性別歧視

根據《 性別歧視條例 》規定,基於性別、婚姻狀況及懷孕的歧視以及作出性騷擾行為,均屬違法。本條例同時適用於男性和女性( 性別歧視條例 第5條第6條 ),並在下列八個範疇內給予保障:

  • 僱傭;
  • 教育;
  • 貨品、服務及設施的提供;
  • 樓房 /處所的處置或管理;
  • 諮詢團體的投票資格及被選入或委任入該等團體;
  • 參與會社的活動;
  • 政府的活動;
  • 大律師的執業(指給予大律師的見習職位和訓練)。

雖然《 性別歧視條例 》亦適用於政府,但有些範疇卻不受條例監管,其中包括:

  • 與出入境條例有關的行為;
  • 進入及離開香港;
  • 為了遵守其他現存的法定條文而作出的行為(例如男女警務人員的不同體格要求以及其他列於《 性別歧視條例附表5 的例外情況)。

A. 工作上的性別歧視

1. 僱主可否因為我是男人(或女人)而不錄用我?在甚麼情況下,僱主可以引用「真正的職業資格」作為性別歧視之豁免理由?

僱主如基於求職者或僱員的性別而歧視他 / 她,即屬違法。不過,如果性別是該項工作的 「真正的職業資格」 (即只有男性或女性才勝任該項工作),則僱主的歧視行為便不違法。換句話說,如某項工作只能夠由男性處理,有關僱主便有權只聘用男職員,而在進行招聘、提供晉升、轉職或培訓機會時如有性別歧視的行為,亦不算違法。

這與僱主只認為或估計男性(或女性)不適宜做某項工作的想法大相逕庭。舉例,如僱主認為只有女性才可做秘書,並在招聘廣告上列明此要求,該僱主便可能已違反《 性別歧視條例 》。

「真正的職業資格」必須有充分理由反映有關工作一定要由某一性別的人士去擔任,例如護老院只聘請女看護為女住客提供起居生活的照顧服務,這項聘用要求便符合「真正的職業資格」。

根據《 性別歧視條例第12條 ,可用性別作為一項工作的「真正的職業資格」之情況概述如下:

  • 基於生理機能的原因,或在戲劇表演或其他娛樂項目中為求有真實感,該工作需要由男性或女性擔任,例如服裝模特兒或在電影 / 話劇中擔演某性別的角色之演員。

  • 有關工作需要由男性或女性擔任,以合符體統或保障私隱,例如在專供男士使用的更衣室或浴室工作的男性服務員。

  • 有關工作可能需要僱員在私人住宅中工作或留宿,並與在該住宅內居住的人有相當程度的身體或社交接觸,例如家庭傭工或照顧老人的看護。

  • 基於有關機構的工作性質或地點,僱員需要在僱主所提供的住所居住,而該處所並沒有可供兩性分隔使用的留宿地方或衛生設施,例如在小船上工作或在遙遠的地點工作。

  • 由於僱主是為單一性別而設的機構,或是一所機構內為某性別而設的部分,而該處的人士需要特別照顧、監管或關注,並且就該機構(或部門)的主要性質而言,確實需要由同一性別人士擔任該工作。例如男子監獄內的獄吏或醫院女病房內的女服務員。

  • 擔任工作的人需要向個人提供促進其福利或教育的私人服務,而該等服務由某一性別人士提供會最為有效,例如受虐婦女庇護中心的女輔導員或女童院的女社工。

  • 由於有關工作可能需要僱員在香港以外地方執行職責,但鑑於該地方的習俗或法律,女性(或男性)不能有效地執行該等職責,因此該工作需要由男性(或女性)擔任。舉例,一名營業經理需在某些禁止女性參與同類工作的國家進行討價還價的工作。

  • 有關工作是由一對已婚夫婦分別擔任的兩項工作中的其中一項,例如一對已婚夫婦受聘為兒童之家的家長去照顧寄養兒童。

2. 就問題1所述,如僱主被投訴或控告,他們是否需要證明「真正的職業資格」確實存在,才可以免除性別歧視之法律責任?如在有關工作中只有部分職務是以性別為「真正的職業資格」,情況會否不同?

「真正的職業資格」並不會自動成為性別歧視的例外情況。如果僱主聲稱某工作具備「真正的職業資格」,可作為例外情況或抗辯理由,該僱主就需要證明「真正的職業資格」如何適用於有關工作。(證明「真正的職業資格」之理由已列於 問題1 。)

如果某工作包含多種職務,但其中只有部分職務具備性別作為「真正的職業資格」的條件,那麼在下列情況內,「真正的職業資格」便可能不適用於該工作:

  1. 為有關工作招聘員工時,僱主經已有一批與求職者之性別不同的現職僱員,而這些現職僱員有能力去執行該等要由指定性別去執行的職務;
  2. 要求這些現職僱員去執行該職務亦屬合理;及
  3. 這些現職僱員人數也很充足,不會引致僱主的不便。

舉例,某百貨公司女裝部的店員清一色為女性,現有一職位空缺,僱主認為該工作需要為顧客度身和協助顧客試身,為合乎體統或保存顧客私隱起見,所以拒絕聘請男性求職者,並認為該項職務具備「真正的職業資格」可作為性別歧視的例外情況。

不過,僱主這樣做可能是違法的,因為該店內仍有其他女店員,可在有需要時為顧客度身或協助試身,而有關男性求職者亦可以履行店員的其他一般職務,因此,該僱主未必可以用「真正的職業資格」為理由而豁免性別歧視的責任。

平等機會委員會建議,僱主應在職位出現空缺時作重新檢討,以確定舊時引用的「真正的職業資格」是否仍然適用。如情況有變,舊有的「真正的職業資格」便可能不再適用。

欲知更多與僱傭事宜有關的性別歧視問題,請參閱由平機會發出的《 性別歧視條例僱傭實務守則 》。

3. 年齡如何會與性別歧視有關連?如在求職或購買貨品(或服務)時將不同的年齡要求引用於男性及女性求職者或顧客,是否違法?

如在求職、購買貨品或服務(或涉及其他特別範疇的活動)時,男性及女性須符合不同的年齡要求,有關僱主或貨品 / 服務提供者便可能已作出了性別歧視行為。

高等法院上訴庭於 2001 年有一案例 ( Helen Tsang v Cathay Pacific Airways Ltd. ) 可作為參考。在此個案中,航空公司將不同的退休年齡引用於男空中服務員及女空中服務員,男空中服務員的退休年齡為 55 歲而女空中服務員則為 40 歲。法庭裁定此僱員退休政策違反《 性別歧視條例 》。(註:此案例只為協助解釋上述問題,而並不代表有關航空公司現時的僱員退休政策。)

B. 性騷擾

如任何人作出不受歡迎並涉及性的行為,而這些行為具冒犯性、侮辱性及威嚇性的,便會構成性騷擾,當中包括作出不受歡而從性方面獲取好處的要求。性騷擾者可能要承擔法律責任,並且可能要向受害者作出賠償。

根據《 性別歧視條例第2(5)條第2(8)條 ,任何人向一名男士或女士作出性騷擾行為,均屬違法,而有關性騷擾的條文亦適用於同性關係。舉例,如一名男士性騷擾其他男性,或一名女士性騷擾其他女性,兩者皆可被控告。

性騷擾可以直接或間接地透過身體動作或語言去進行,以下是部分例子:

  • 不受歡迎的身體接觸(例如擁抱、親吻或觸摸);
  • 盯著看或擠眉弄眼;
  • 摩擦別人的身體;
  • 不斷追問別人的私生活;
  • 做出使人反感並涉及性的手勢。

性騷擾亦包括作出不受歡迎並涉及性的行徑,以營造一個在性方面具敵意或具威嚇性的工作環境,例如:

  • 說出與性有關的言論或笑話;
  • 展示與性有關的不雅圖片或海報;
  • 對別人的性別作出侮辱或嘲笑;
  • 挑引性地吹口哨。

(註:在《 性別歧視條例 》中關於具敵意或具威嚇性的工作環境之條文,只適用於工作場所或與履行職務有關的環境。)

某些性騷擾行為甚至可能會構成刑事罪行(即涉及其他刑事法例),而性騷擾者一經定罪便可能會被判罰款或監禁,以下為部分例子:

  • 打出猥褻性電話;
  • 猥褻露體;
  • 性侵犯(非禮或強姦)。

回應上述問題的第二部分,閣下須留意,在《 性別歧視條例 》中有關性騷擾的條文並非適用於所有環境,概括來說,這些條文只適用於工作場所及 教育機構 內。於教育機構之環境中,禁止性騷擾的條文不單止適用於教師與學生之來往,學生與學生之間的接觸亦受條例所監管。

另一種受條例所監管的情況,是在提供貨品、服務及設施之《 性別歧視條例第40條 只訂明若貨品 / 服務 /設施提供者性騷擾他們的顧客,便屬違法。該條文並無說明相反情況(即顧客作出性騷擾行為)之後果是怎樣。因此,平等機會委員會決定要改善現有關於性騷擾的法例,並已將有關修例建議提交政府。

1. 如果被性騷擾,可以做些甚麼?

將性騷擾事件置之不理或會令情況惡化,因為性騷擾者可能誤以為閣下的「不反應」,是等於認同他 / 她的行為。平等機會委員會建議閣下可考慮採用下列的處理方法:

  • 即時舉報並表明立場,向性騷擾者告之他 / 她的行為是不受歡迎和必須停止;
  • 記錄被性騷擾的日期、時間、地點、證人及性質(性騷擾者說過和做過甚麼),以及閣下的反應;
  • 告訴閣下信任的人;
  • 尋找支持者或輔導員,因為他們能夠給予安慰,及提供一些非正式或正式投訴程序的資料;
  • 寫信或字條給性騷擾者;
  • 向機構或學校中的高層職員提出正式投訴;
  • 向平等機會委員會投訴(請往 如何投訴 );
  • 聯絡警方及或提出法律訴訟。

區域法院於2000年有一平等機會訴訟案例(可 按此處 參閱有關判詞),指出如要斷定某項涉及性的行為是否不受歡迎和違法,須視乎兩個問題: i) 在案發時,投訴人本身是否歡迎或接受該等行為?(並非單純以一位「明事理的人」之角度去決定可否接受);以及 ii) 在案發時,性騷擾者是否應該知道他 / 她的行為是不受歡迎 ?

在涉及性騷擾的訴訟中,受害人通常要承擔舉證責任,即是需要證明對方確有作出「不受歡迎而涉及性的行為」。因此,閣下必須在性騷擾事件開始時便清楚地叫騷擾者停止,否則在其後的投訴或法院訴訟中,閣下可能很難去證明對方確有作出上述不受歡迎的行為。

2. 如性騷擾事件發生在寫字樓或其他工作地方內,僱主是否需要負上責任?

根據《 性別歧視條例第46條 ,若僱員在工作期間作出性騷擾行為,無論有關行為是否獲僱主知悉或批准,僱主均可能要負上法律責任。然而,如果僱主能證明已採取合理可行的措施去防止僱員作出性騷擾的行為,就可以此作為辯解。由平等機會委員會發出的 性別歧視條例僱傭實務守則 列有一些實用步驟或指引供僱主參考,部分重點如下:

  • 僱主首先應發出一份政策聲明,明確指出工作中的性騷擾行為屬違法及不容發生;
  • 該政策聲明應註明僱員有權就性騷擾事件作出投訴;
  • 僱主應委任統籌人員(最好曾受特別訓練)負責制訂及執行非正式及正式的投訴程序。

有關性騷擾的投訴可以循正式途徑或非正式途徑處理,兩種方式同樣有效,並可收錄在處理性騷擾政策之中。採取那種處理方式通常視乎投訴人的意願。僱主需為兩種投訴方式訂出清楚的步驟並知會所有員工,協助員工了解作出性騷擾投訴的步驟尤為重要。

保密原則可令處理性騷擾的政策更為有效。簡而言之,任何有關性騷擾投訴的資料只限向有需要知道的人士透露。僱主需要確保經理人員在處理此類投訴時了解此項原則。採納這項原則亦能令投訴人和有可能作出投訴的人知道,公司管理階層明白性騷擾的性質敏感而不會向其他同事透露投訴的詳情。

有關制訂上述政策的更多資料,請參閱由平等機會委員會發出的 性別歧視條例僱傭實務守則第19–22條

C. 婚姻狀況歧視

婚姻狀況歧視是指對婚姻狀況有特定的要求,但該要求沒有合理或實質理由支持。例子包括:業主只願意把物業租予已婚人士( 性別歧視條例 第29條 ),或僱主給予單身、已婚或離婚人士不同的福利條件而又與工作表現無關( 性別歧視條例 第7條 )。

請留意,婚姻狀況歧視並不等同家庭崗位歧視(詳見 家庭崗位歧視 )。

僱主可否因求職者懷孕而不予錄用?

以下行為可能會構成懷孕歧視:

  • 僱主拒絕聘用懷孕女士(但並非基於其學歷、專業資格或工作能力有所不足);
  • 僱主解僱懷孕僱員,或將她調往薪金較低之職位;
  • 女僱員在產假後返回工作崗位,即被僱主解僱。

根據 性別歧視條例 第8條 ,如僱主因為求職者懷孕而歧視她,便屬違法。假如某懷孕婦女是最合適的人選,僱主便應加以聘用。不過,若職位是臨時性質,而有關工作需要在短時間內完成,那麼僱主拒絕聘用懷孕婦女亦算合理。

平等機會委員會的網站內有一 涉及懷孕歧視的個案 可供參考。

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