III. 性别歧视
根据《 性别歧视条例 》规定，基于性别、婚姻状况及怀孕的歧视以及作出性骚扰行为，均属违法。本条例同时适用于男性和女性（ 性别歧视条例 第5条 及 第6条 ），并在下列八个范畴内给予保障：
- 雇佣；
- 教育；
- 货品、服务及设施的提供；
- 楼房 /处所的处置或管理；
- 谘询团体的投票资格及被选入或委任入该等团体；
- 参与会社的活动；
- 政府的活动；
- 大律师的执业（指给予大律师的见习职位和训练）。
虽然《 性别歧视条例 》亦适用于政府，但有些范畴却不受条例监管，其中包括：
A. 工作上的性别歧视
1. 雇主可否因为我是男人（或女人）而不录用我？在甚么情况下，雇主可以引用「真正的职业资格」作为性别歧视之豁免理由？
雇主如基于求职者或雇员的性别而歧视他 / 她，即属违法。不过，如果性别是该项工作的 「真正的职业资格」 （即只有男性或女性才胜任该项工作），则雇主的歧视行为便不违法。换句话说，如某项工作只能够由男性处理，有关雇主便有权只聘用男职员，而在进行招聘、提供晋升、转职或培训机会时如有性别歧视的行为，亦不算违法。
这与雇主只认为或估计男性（或女性）不适宜做某项工作的想法大相迳庭。举例，如雇主认为只有女性才可做秘书，并在招聘广告上列明此要求，该雇主便可能已违反《 性别歧视条例 》。
「真正的职业资格」必须有充分理由反映有关工作一定要由某一性别的人士去担任，例如护老院只聘请女看护为女住客提供起居生活的照顾服务，这项聘用要求便符合「真正的职业资格」。
根据《 性别歧视条例 》 第12条 ，可用性别作为一项工作的「真正的职业资格」之情况概述如下：
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- 基于生理机能的原因，或在戏剧表演或其他娱乐项目中为求有真实感，该工作需要由男性或女性担任，例如服装模特儿或在电影 / 话剧中担演某性别的角色之演员。
- 有关工作需要由男性或女性担任，以合符体统或保障私隐，例如在专供男士使用的更衣室或浴室工作的男性服务员。
- 有关工作可能需要雇员在私人住宅中工作或留宿，并与在该住宅内居住的人有相当程度的身体或社交接触，例如家庭佣工或照顾老人的看护。
- 基于有关机构的工作性质或地点，雇员需要在雇主所提供的住所居住，而该处所并没有可供两性分隔使用的留宿地方或卫生设施，例如在小船上工作或在遥远的地点工作。
- 由于雇主是为单一性别而设的机构，或是一所机构内为某性别而设的部分，而该处的人士需要特别照顾、监管或关注，并且就该机构（或部门）的主要性质而言，确实需要由同一性别人士担任该工作。例如男子监狱内的狱吏或医院女病房内的女服务员。
- 担任工作的人需要向个人提供促进其福利或教育的私人服务，而该等服务由某一性别人士提供会最为有效，例如受虐妇女庇护中心的女辅导员或女童院的女社工。
- 由于有关工作可能需要雇员在香港以外地方执行职责，但鉴于该地方的习俗或法律，女性（或男性）不能有效地执行该等职责，因此该工作需要由男性（或女性）担任。举例，一名营业经理需在某些禁止女性参与同类工作的国家进行讨价还价的工作。
- 有关工作是由一对已婚夫妇分别担任的两项工作中的其中一项，例如一对已婚夫妇受聘为儿童之家的家长去照顾寄养儿童。
2. 就问题1所述，如雇主被投诉或控告，他们是否需要证明「真正的职业资格」确实存在，才可以免除性别歧视之法律责任？如在有关工作中只有部分职务是以性别为「真正的职业资格」，情况会否不同？
「真正的职业资格」并不会自动成为性别歧视的例外情况。如果雇主声称某工作具备「真正的职业资格」，可作为例外情况或抗辩理由，该雇主就需要证明「真正的职业资格」如何适用于有关工作。（证明「真正的职业资格」之理由已列于 问题1 。）
如果某工作包含多种职务，但其中只有部分职务具备性别作为「真正的职业资格」的条件，那么在下列情况内，「真正的职业资格」便可能不适用于该工作：
- 为有关工作招聘员工时，雇主经已有一批与求职者之性别不同的现职雇员，而这些现职雇员有能力去执行该等要由指定性别去执行的职务；
- 要求这些现职雇员去执行该职务亦属合理；及
- 这些现职雇员人数也很充足，不会引致雇主的不便。
举例，某百货公司女装部的店员清一色为女性，现有一职位空缺，雇主认为该工作需要为顾客度身和协助顾客试身，为合乎体统或保存顾客私隐起见，所以拒绝聘请男性求职者，并认为该项职务具备「真正的职业资格」可作为性别歧视的例外情况。
不过，雇主这样做可能是违法的，因为该店内仍有其他女店员，可在有需要时为顾客度身或协助试身，而有关男性求职者亦可以履行店员的其他一般职务，因此，该雇主未必可以用「真正的职业资格」为理由而豁免性别歧视的责任。
平等机会委员会建议，雇主应在职位出现空缺时作重新检讨，以确定旧时引用的「真正的职业资格」是否仍然适用。如情况有变，旧有的「真正的职业资格」便可能不再适用。
欲知更多与雇佣事宜有关的性别歧视问题，请参阅由平机会发出的《 性别歧视条例雇佣实务守则 》。
3. 年龄如何会与性别歧视有关连？如在求职或购买货品（或服务）时将不同的年龄要求引用于男性及女性求职者或顾客，是否违法？
如在求职、购买货品或服务（或涉及其他特别范畴的活动）时，男性及女性须符合不同的年龄要求，有关雇主或货品 / 服务提供者便可能已作出了性别歧视行为。
高等法院上诉庭于 2001 年有一案例 ( Helen Tsang v Cathay Pacific Airways Ltd. ) 可作为参考。在此个案中，航空公司将不同的退休年龄引用于男空中服务员及女空中服务员，男空中服务员的退休年龄为 55 岁而女空中服务员则为 40 岁。法庭裁定此雇员退休政策违反《 性别歧视条例 》。（注：此案例只为协助解释上述问题，而并不代表有关航空公司现时的雇员退休政策。）
B. 性骚扰
如任何人作出不受欢迎并涉及性的行为，而这些行为具冒犯性、侮辱性及威吓性的，便会构成性骚扰，当中包括作出不受欢而从性方面获取好处的要求。性骚扰者可能要承担法律责任，并且可能要向受害者作出赔偿。
根据《 性别歧视条例 》 第2(5)条 和 第2(8)条 ，任何人向一名男士或女士作出性骚扰行为，均属违法，而有关性骚扰的条文亦适用于同性关系。举例，如一名男士性骚扰其他男性，或一名女士性骚扰其他女性，两者皆可被控告。
性骚扰可以直接或间接地透过身体动作或语言去进行，以下是部分例子：
- 不受欢迎的身体接触（例如拥抱、亲吻或触摸）；
- 盯着看或挤眉弄眼；
- 摩擦别人的身体；
- 不断追问别人的私生活；
- 做出使人反感并涉及性的手势。
性骚扰亦包括作出不受欢迎并涉及性的行径，以营造一个在性方面具敌意或具威吓性的工作环境，例如：
- 说出与性有关的言论或笑话；
- 展示与性有关的不雅图片或海报；
- 对别人的性别作出侮辱或嘲笑；
- 挑引性地吹口哨。
（注：在《 性别歧视条例 》中关于具敌意或具威吓性的工作环境之条文，只适用于工作场所或与履行职务有关的环境。）
某些性骚扰行为甚至可能会构成刑事罪行（即涉及其他刑事法例），而性骚扰者一经定罪便可能会被判罚款或监禁，以下为部分例子：
- 打出猥亵性电话；
- 猥亵露体；
- 性侵犯（非礼或强奸）。
回应上述问题的第二部分，阁下须留意，在《 性别歧视条例 》中有关性骚扰的条文并非适用于所有环境，概括来说，这些条文只适用于工作场所及 教育机构 内。于教育机构之环境中，禁止性骚扰的条文不单止适用于教师与学生之来往，学生与学生之间的接触亦受条例所监管。
另一种受条例所监管的情况，是在提供货品、服务及设施之《 性别歧视条例 》 第40条 只订明若货品 / 服务 /设施提供者性骚扰他们的顾客，便属违法。该条文并无说明相反情况（即顾客作出性骚扰行为）之后果是怎样。因此，平等机会委员会决定要改善现有关于性骚扰的法例，并已将有关修例建议提交政府。
1. 如果被性骚扰，可以做些甚么？
将性骚扰事件置之不理或会令情况恶化，因为性骚扰者可能误以为阁下的「不反应」，是等于认同他 / 她的行为。平等机会委员会建议阁下可考虑采用下列的处理方法：
- 即时举报并表明立场，向性骚扰者告之他 / 她的行为是不受欢迎和必须停止；
- 记录被性骚扰的日期、时间、地点、证人及性质（性骚扰者说过和做过甚么），以及阁下的反应；
- 告诉阁下信任的人；
- 寻找支持者或辅导员，因为他们能够给予安慰，及提供一些非正式或正式投诉程序的资料；
- 写信或字条给性骚扰者；
- 向机构或学校中的高层职员提出正式投诉；
- 向平等机会委员会投诉（请往 如何投诉 ）；
- 联络警方及或提出法律诉讼。
区域法院于2000年有一平等机会诉讼案例（可 按此处 参阅有关判词），指出如要断定某项涉及性的行为是否不受欢迎和违法，须视乎两个问题： i) 在案发时，投诉人本身是否欢迎或接受该等行为？（并非单纯以一位「明事理的人」之角度去决定可否接受）；以及 ii) 在案发时，性骚扰者是否应该知道他 / 她的行为是不受欢迎 ？
在涉及性骚扰的诉讼中，受害人通常要承担举证责任，即是需要证明对方确有作出「不受欢迎而涉及性的行为」。因此，阁下必须在性骚扰事件开始时便清楚地叫骚扰者停止，否则在其后的投诉或法院诉讼中，阁下可能很难去证明对方确有作出上述不受欢迎的行为。
2. 如性骚扰事件发生在写字楼或其他工作地方内，雇主是否需要负上责任？
根据《 性别歧视条例 》 第46条 ，若雇员在工作期间作出性骚扰行为，无论有关行为是否获雇主知悉或批准，雇主均可能要负上法律责任。然而，如果雇主能证明已采取合理可行的措施去防止雇员作出性骚扰的行为，就可以此作为辩解。由平等机会委员会发出的 性别歧视条例雇佣实务守则 列有一些实用步骤或指引供雇主参考，部分重点如下：
- 雇主首先应发出一份政策声明，明确指出工作中的性骚扰行为属违法及不容发生；
- 该政策声明应注明雇员有权就性骚扰事件作出投诉；
- 雇主应委任统筹人员（最好曾受特别训练）负责制订及执行非正式及正式的投诉程序。
有关性骚扰的投诉可以循正式途径或非正式途径处理，两种方式同样有效，并可收录在处理性骚扰政策之中。采取那种处理方式通常视乎投诉人的意愿。雇主需为两种投诉方式订出清楚的步骤并知会所有员工，协助员工了解作出性骚扰投诉的步骤尤为重要。
保密原则可令处理性骚扰的政策更为有效。简而言之，任何有关性骚扰投诉的资料只限向有需要知道的人士透露。雇主需要确保经理人员在处理此类投诉时了解此项原则。采纳这项原则亦能令投诉人和有可能作出投诉的人知道，公司管理阶层明白性骚扰的性质敏感而不会向其他同事透露投诉的详情。
有关制订上述政策的更多资料，请参阅由平等机会委员会发出的 性别歧视条例雇佣实务守则第19–22条 。
C. 婚姻状况歧视
婚姻状况歧视是指对婚姻状况有特定的要求，但该要求没有合理或实质理由支持。例子包括：业主只愿意把物业租予已婚人士（ 性别歧视条例 第29条 ），或雇主给予单身、已婚或离婚人士不同的福利条件而又与工作表现无关（ 性别歧视条例 第7条 ）。
请留意，婚姻状况歧视并不等同家庭岗位歧视（详见 家庭岗位歧视 ）。
雇主可否因求职者怀孕而不予录用？
以下行为可能会构成怀孕歧视：
- 雇主拒绝聘用怀孕女士（但并非基于其学历、专业资格或工作能力有所不足）；
- 雇主解雇怀孕雇员，或将她调往薪金较低之职位；
- 女雇员在产假后返回工作岗位，即被雇主解雇。
根据 性别歧视条例 第8条 ，如雇主因为求职者怀孕而歧视她，便属违法。假如某怀孕妇女是最合适的人选，雇主便应加以聘用。不过，若职位是临时性质，而有关工作需要在短时间内完成，那么雇主拒绝聘用怀孕妇女亦算合理。
平等机会委员会的网站内有一 涉及怀孕歧视的个案 可供参考。