在香港，青少年受雇佣相关法律特别保护。「青少年」包括「儿童」及「青年」。
根据 第57章《雇佣条例》 ，「儿童」是指不足15岁的人，而「青年」则是指年满15岁但未满18岁的人。
就香港雇佣相关法例而言，青少年可按年龄（儿童和青年）及工作性质（如艺员和学徒），分为五个类别。以下详述香港各类别的青少年：
香港青少年的雇佣受 第57章《雇佣条例》 及一系列的附属法例规管，但 《雇佣条例》 并不适用于按 第47章《学徒制度条例》 注册的青少年学徒。根据 《雇佣条例》 ，任何参与工作的青少年，不论受薪与否，均属受雇。
在香港，13岁以下的儿童一般不得受雇在任何行业工作。
介乎13至15岁的儿童禁止在工厂工作，或从事工业性质的工作；但他们可以受聘在非工业机构工作。所以，这些儿童可以在办公室、服务业或零售业工作。这类儿童在法侓上可再细分为「已完成中三教育」和「未完成中三教育」两类。
已完成中三教育的13至15岁儿童，较未完成中三教育的，在参与工作上更有弹性。这是因为未完成中三教育的学生一般被视为未完成政府提供的九年免费教育。
在这类别的儿童获受雇前，其父母必须向准雇主出示该儿童修毕中三课程的证明，并书面同意该儿童就业。
雇主必须遵守特定的工作条件。这类别的儿童不得在以下情况受雇：
|
每日特定工作时间 |
早上7时前或晚上7时后 |
|
每日工作总时数 |
在任何一日超过8小时 |
|
连续工作/休息 |
连续工作超过5小时而其后无休息（「休息」指不少于1小时的用膳或小休时间） |
|
搬动重物 |
搬动超过18公斤的物品 |
在这类别的儿童获受雇前，其父母除了须书面同意该儿童就业外，还须向准雇主出示该儿童的有效在学证明书。这规定是为了防止儿童未完成基本教育便被迫工作，违背政府政策。
雇主聘用这类别儿童，必须遵守特定条件，以配合政府政策，确保这些儿童继续就学。
这类别的儿童不得在以下情况受雇：
|
每日特定工作时间 |
早上7时前或晚上7时后 |
|
每日工作总时数 |
在学期内 在暑假期间 |
|
连续工作/休息 |
连续工作超过5小时而无休息（「休息」指不少于1小时的用膳或小休时间） |
|
搬动重物 |
搬动超过18公斤的物品 |
|
上课时间内 |
任何上课日的上课时间内 |
某些工作地点对儿童而言是危险或有违道德的。因此， 第57B章《雇用儿童规例》 列举了一些介乎13至15岁儿童不得受雇于某些地点工作：
在一般情况下， 第57章《雇佣条例》 及 第57B章《雇用儿童规例》 适用于在香港受雇的儿童及青年。然而，「艺员」则属于特殊类别，可获豁免受部份法例规管。为了发展艺术及培训人才，劳工处处长订定了适用于「艺员」的特殊规条。
订定这些特殊规条的目的是让「娱乐界、广告界或相关行业的雇主……可以聘用不同年龄的儿童艺员」。
申请程序的设立是为了保护儿童艺员。有意雇用儿童艺员的雇主须先向劳工处处长申请。儿童的雇用不可损害他们的福利，包括他们的安全、健康及道德品格。劳工处处长会在接获申请后，会按个别情况，订定特别条件及限制。即使是「艺员」，凡未满13岁的儿童皆不得为牟利而工作。
儿童艺员可再细分为两类，各有特定的权利和保障：
临时儿童演员是指临时受雇于某一制作或节目的儿童艺员，其雇用只限于该特定的制作或节目，而不包括其他演出。为保护儿童艺员，雇主必须向劳工处呈交有关制作的剧本或故事大纲，以确定演出的内容。
临时儿童演员的雇用条件受特定的限制，另有特别规定未满6岁的儿童必须享有较频密的休息时间。
临时儿童演员不得在下述情况工作：
|
每日特定工作时间 |
早上7时前或晚上11时后 |
|
每日工作总时数 |
任何一日内超过8小时 |
|
上课日的工作总时数 |
任何上课日超过4小时 |
|
上课时间内 |
任何上课日的上课时间内 |
|
每星期的总日数 |
每星期超过4日 |
|
在学期内的每星期总日数 |
星期一至六期间内超过3日 |
|
连续工作 |
连续工作超过5小时而无休息（「休息」指不少于1小时的用膳或小休时间） |
|
特别情况：未满6岁的儿童 |
连续工作超过5小时而无休息（「休息」指不少于1小时的用膳或小休时间） |
除以上条件外，如临时儿童演员需在晚上7时后工作，雇主须免费接载他们回家。另外，一切危害该儿童性命、健康或道德品格的演出均被禁止。
临时儿童演员的雇用受特别条件约束，其家长有责任为子女作决定。其中一项特别条件是雇主必须向劳工处呈交雇佣纪录（包括每名儿童艺员的个人资料以及过往的工作地点资料），同时须呈交儿童父母的书面同意书，声明他们同意子女受雇，以及有关儿童所就读的学校名称及班级。
合约演员和自由演员是指以合约形式受雇在某段时间或在个别节目中演出的儿童艺员。此类雇佣并不限于某个特定节目，故可能持续较长时间。
为保护儿童艺员，雇主在儿童开始工作至少7天前，须向劳工处送达有关制作的剧本或故事大纲。此举是为了清楚确定儿童所参与演出之内容。此外，雇主亦须一并呈交每名儿童的雇佣纪录，以及其父母就其受雇的书面同意书。同时，雇主须呈交有关儿童的有效在学证明书（由校长发出），或其完成中三课程的证明。这些措施都是为了更好地保护儿童合约演员/自由演员。
儿童合约演员/自由演员的雇用条件受特定的限制约束。未满6岁的儿童更有特别的待遇。
儿童艺员不得在下述情况工作：
|
每日特定工作时间 |
早上7时前或晚上11时后 |
|
每日工作总时数 |
任何一日内超过8小时 |
|
上课日的工作总时数 |
任何上课日内超过4小时 |
|
上课时间 |
任何上课日的上课时间内 |
|
每星期的总日数 |
每星期超过4日 |
|
在学期内的每星期总日数 |
星期一至六期间内超过3天 |
|
连续工作 |
连续工作超过5小时而无休息（「休息」指不少于1小时的用膳或小休时间） |
|
特别情况：未满6岁的儿童 |
连续工作超过5小时而无休息（「休息」指不少于1小时的用膳或小休时间） |
此外，如儿童雇员需在晚上7时后工作，雇主须免费接载他们回家。所有危害儿童性命、健康或道德品格的演出一律被禁止。
雇用儿童合约演员/自由演员受一系列的特别条件约束，当中包括程序保障和为雇用儿童而设的规条。
为保障儿童的法定权益，雇主须备存有关文件，以供劳工处查阅。雇主必须保存以下文件，供劳工督察随时查阅：
为进一步保护儿童艺员，雇用儿童的人士必须遵守某些特别规定。其中一项规定是儿童及／或其父母／监护人均不可以就儿童的演出收取任何金钱报酬，不论其形式或名目。另一项规定是儿童不可以因为参与表演而损害其安全、健康、福利、学业和道德品格。举例，儿童的演出每月不可超过7日或每星期不可超过4日。还有一项规定是雇主必须为儿童购买保险。
根据 第47章《学徒制度条例》 第2条 ，「学徒」是指一名立约人，同意学习一种行业或职业的技能而订立学徒训练合约。学徒训练合约并不受某些适用于雇佣合约的条例规管（ 《学徒制度条例》 第2条 ）。学徒有特定的工作时间和合约条款。学徒事务专员可被委任负责调查各项有关雇佣的申诉和违例的情况。现时有45个获认可行业，可设立学徒训练。在 第47A章《学徒制度规例》 中，「受雇时间」是指学徒用于工作的时间，包括用膳或休息的时间（规例 第2条 ）。「工作时数」则是指学徒受雇的时间，并不包括用膳或休息的时间（规例 第2条 ）。
根据 第47章 《学徒制度条例》 第7(1)条 ，按学徒训练合约受雇的学徒是指青年学徒。而根据 《学徒制度条例》 第2条 ，「青年」是指年满14岁但未满19岁的人；该条例 第44条 则订明行政长官可将岁数上限由18岁提高至不超过21岁。
现时有45个行业，获认可设立学徒训练，下举数例：
多项学徒训练都有体能要求。为更好保护学徒及其雇主，法例规定每名学徒必须因应其受雇的指定行业，进行体格检查。雇主须在注册有关的学徒训练合约前，安排学徒进行体格检查，并支付该检查费用。
为更有效地保护学徒，学徒的工作条件都设有限制。根据 第47A章《学徒制度规例》 第8条 ，学徒不得在下述的情况下工作：
|
总工作时数 |
在任何一日内超过8小时，或在任何一星期内超过48小时 |
|
每日总受雇时间 |
在任何一日内超过9小时 |
|
连续工作而无休息 |
连续工作超过5小时而不给予最少1小时的休息时段（休息时段＝连续工作5小时后的用膳或小休时间） |
|
连续工作而无休息 |
连续工作超过5小时而不给予最少半小时的休息时段（休息时段＝连续工作5小时后的用膳或小休时间） |
|
用膳或小休时段内工作 |
不容许 |
|
每星期受雇的总日数 |
在任何一星期内受雇超过6日 |
学徒可能需要超时工作，这是法律容许的，但有一定限制。十六岁或以上的学徒才可以超时工作。但若超时工作会阻碍学徒修读必修的训练课程，则雇主不得要求或容许该学徒超时工作。
如果劳工处处长认为超时工作会对学徒健康造成不良影响，他有权禁止该学徒超时工作。
超时工作的总时数亦有额外的限制。根据 第47A章《学徒制度规例》 第9条 ，学徒超时工作的总时数不可：
|
18岁以下的学徒 |
每年超过150小时或每日超过2小时 |
|
将于一年内年满18岁的学徒 |
每年超过200小时或每日超过2小时 |
|
18岁或以上的学徒 |
每年超过250小时或每日超过2小时 |
|
在任何一日内的总工作时数 |
超过10小时 |
|
18岁以下学徒的总受雇时间 |
超过12小时 |
|
18岁以上学徒的总受雇时间 |
超过12小时 |
学徒训练合约属特殊类别的雇佣合约，此类合约并不受 《雇佣条例》 中某些条款的约束。但是，学徒训练合约必须依法以书面形式作出，亦必须载有指定的条款及条件。必须载于学徒训练合约内的条款详列于 《学徒制度规例》 内，当中包括一系列保障学徒的措施，例如：
（ 第47A章《学徒制度规例》 第4条 ）
为了保护学徒，在某些情况下，学徒事务专员有权终止学徒的训练合约。例如，若学徒事务专员认为学徒的雇主不能够或并没有按照学徒训练合约向该学徒提供足够的训练，便可终止该合约。另外，如果学徒事务专员认为终止学徒训练合约对于该学徒有益处，亦可终止该合约。
学徒事务专员及督察获法例授权，可对查侵犯学徒权利的指控，进行调查。学徒事务专员亦可以进入任何其已知或有合理理由相信内有学徒或青年受雇的地方，并进行视察。他亦有权要求任何人士出示有关雇用青年的任何纪录或文件，并可制备副本。学徒事务专员在有需要时，可进行调查及提出查询，以确保 《学徒制度条例》 的各规定获得遵守，同时亦可以检走任何看似是违例证据的物品。学徒事务专员还有权向其有权进入的地方所发现的人提出查问，并要求这些人给予具法律效力的回答。
根据 第47章 《学徒制度条例》 第4(1)(d)条 ，学徒事务专员「须查询学徒的训练进度及福利情况」。加之，根据 《学徒制度条例》 第35(A)条 ，学徒事务专员及督察可「不论日夜，进入、视察及检查其已知或有合理因由相信内有学徒或青年受雇的处所或地方」。学徒事务专员亦可委任督察，就雇用与训练学徒等事宜，向雇主提供意见及协助。被委任的督察可定期到访学徒的工作地点，以确保学徒计划正确执行。
根据 《学徒制度条例》 第39条 ，学徒可向学徒事务专员申诉，而专员 「须尽力以调停方式解决」。被专员委任的督察可负责处理任何有关已注册学徒训练合约的争议。
另外，在调查过程中，有关人士的私稳是受到保障的。 《学徒制度条例》 规定，任何人士就已注册学徒训练合约作出投诉，其身份一律保密。按 《学徒制度条例》 委任的职员在任何情况下，不可以透露学徒的姓名，法庭审讯除外。
调查完毕后，学徒事务专员可提出相关起诉。
在香港，青年是指年满15岁但未满18岁的人。
青年可分为两类，其雇用分别由两项条例规管。一项是第57C章《雇用青年(工业规例)》，规管受雇于工厂或工业环境中工作的青年。另一项是第58章《青年及儿童海上工作雇佣条例》，规管受雇于船舶或其他船只工作的青年。
雇主不得要求青年雇员工作超过特定时数，或于特定的时间以外工作：
|
每日最长雇佣时间 |
10小时 |
|
每日最高工作时数 |
8小时 |
|
每星期最高工作时数 |
48小时 |
|
每星期最多工作日数 |
6日 |
|
连续工作的时数上限 |
连续工作5小时后须有不少于半小时的用膳或休息时间 |
|
连续2星期的总工作时数上限 |
连续2星期工作不可超过96小时 |
|
超时工作 |
不容许 |
|
在用膳或休息时间工作 |
不容许 |
|
休息日 |
最少一星期一日 |
为保护受雇于工厂或工业环境中工作的青年，法例还有额外规定。例如，雇主不得雇用青年在矿场或石矿场从事地下作业，或担任涉及开掘隧道的工作。
另外，雇主不得容许青年搬动任何不合理地笨重的负载物。雇主不得容许年龄不足16岁的青年搬动超过18公斤的负载物。
加之，需要「站立工作」的青年，必须有机会保息，并有设施供他们休息。
除此之外，青年不可受雇从事危险行业。以下表列了法例订明的危险行业：
( 第59章《工厂及工业经营条例》 附表1 )：
此类别的青少年包括受雇于海上船舶或船只工作的青年及儿童。
第58章《青年及儿童海上工作雇佣条例》把青少年细分为两个组别，每个组别均享有特定的法定权利，但亦有订定部分情况属例外，不受法例所限。
|
15岁以下的儿童 |
16岁以下的青年 |
|
|
法定权利／限制 |
不容许工作 |
船长须为海事处处长备存一份登记册，登记所有受雇在其船只上工作的人士 |
|
例外1 |
除非该儿童的家庭成员是受雇在同一船只上 |
|
|
例外2 |
「海上航海学校或训练船的学生」－须获教育局常任秘书长批准 |
|
|
若违反规定，即属犯罪 |
可处罚款$10,000的罪行 |
可处罚款$2,000的罪行 |
任何船长若没有备存一份载有所有受雇在其船只上工作的16岁以下人士之登记册，即属犯罪，可处罚款$2,000。
在香港，书面或口头雇佣合约同样具有法律效力，但以签订书面雇佣合约为佳，因书面合约较口头合约有更多好处。
以书面方式签订的雇佣合约有许多好处，因书面合约可订明相关的条款及条件。同时，这亦可清楚阐述雇主和雇员的责任，以进一步保障雇员的利益。一旦对工作条件有争议，清楚明确的书面合约便有助厘清问题。在雇主和雇员就合约责任进行讨论或仲裁时，一份签订的书面合约亦可作为参考。
雇员必须先清楚明白合约中所订的雇佣条款。雇员亦有责任确保合约清晰无误，因这对雇主和雇员最为有利。若雇员不明白合约条款，或合约条款含糊不清，便应请雇主解释清楚。条款清楚明确是十分重要的，特别是有关工资和工时的条款，如假日薪酬、支薪日，或工作期间是否有小休。
雇员可考虑在签署合约前，徵询法律意见。雇员一般毋须立刻签署合约。如果在签署合约后发生争议，便会产生不少复杂问题，最终甚或要聘请律师解决。
根据 第57章《雇佣条例》 第44(3)条 ，雇员有权在签署雇佣合约前，详细查阅该合约。准雇员亦有权在签署合约前，要求获取一份合约拟本，以作徵询意见之用。他们有权在签署合约后，获取一份副本，作为备存之用。
劳工处提供了一份清楚明确的雇佣合约样本，内含所有雇佣合约内应有的重要条款：
详情请参阅 劳工处的网页。
举例，一份恰当的雇佣合约应包括以下规定：
《雇佣条例》 第2条 订明，「工资」包括所有由雇主支付的报酬、收入及津贴。
报酬包括定期支付的薪金，或任何花红及佣金。津贴可以包括交通费用或采购用具和办公工具等的报销金额。
《雇佣条例》载有雇员休息日及假日的规定。这使得雇员的休息日及假日具有法律效力，可依法强制雇主执行。在签署雇佣合约之前，雇员应确保合约载有类近法例规定的休息时段／时间和假日。
根据 《雇佣条例》 第17条 ，任何受雇超四星期、且每星期工作超过18小时的雇员，有权每7日享有不少于一日休息日。
任何雇员都有权获给予详列于 《雇佣条例》 第39条 的法定假期。
雇主不得以工资代替雇员假期。倘若雇员须在法定假期工作，雇主必须在紧接该法定假日前后60天内，另定一日作为假期。此等规定载于 《雇佣条例》 第40 及 40A条 。
在签署合约前，雇员还需要检阅其他重要合约条款，详列如下：
不竞争条款是其中一个例子。不竞争条款禁止雇员在特定时间、或特定距离或范围，就任类近职位或从事类近行业。有时不竞争条款会禁止雇员把特定的商业秘密带到另一公司。根据《普通法》，雇主能否执行不竞争条款，取决于该条款是否合理。
如上所述，计算工资有不同方法。雇员宜问明工资是否会在固定的日子支付。雇员亦需考虑若雇主拖欠工资时可采取的行动。一份妥当的合约应涵盖此等项目。此外，有关花红或佣金，及其支付的日期，亦应载于合约内。
依据法例，强积金供款必须在雇主和雇员关系中强制执行。雇员需了解有关强积金供款的合约条款是否符合法例要求。以一名月薪为$15,000的雇员为例，该雇员须将其工资的5%作为强积金供款，其雇主须同时支付相等于该工资5%的金额作为强积金供款。这些供款均受法例规管，供款的金额亦有明文规定。
雇员亦需弄清楚在合约终止时，强积金供款应如何处理，以及有关遣散费的安排。一份完整的雇佣合约应该清楚涵盖有关强积金供款的规定。
有关超时工作薪酬的问题，通常是如何计算超时工作薪酬。另一问题是合约是否载有超时工作薪酬的条款，如有，合约应定义何谓「超时」。
辞职的惯常程序是由雇员在一个月前向雇主提交辞职通知，但在个别情况会有不同。在检阅雇佣合约时，要问的是雇员是否需要在辞职前预先通知雇主，如需要，需要提前多久通知？如果雇员没有依条款预先通知，是否需要向雇主赔偿损失？如要赔偿，合约内是否订明赔偿金额？
一份完整的合约应涵盖有关公司出售的条款。雇员应留意该条款，并了解其雇佣合约会否因此而被终止，或会否获公司的新老板继续雇用。
终止合约的条款是指有关解雇雇员的条款，订明雇主可终止雇佣合约的情况。该条款亦订明雇主和雇员的权利和责任。雇员应留意有关遣散费和长期服务金的规定。
第57章《雇佣条例》第4(1)条订明，雇佣关系是受若干法例保障的。在雇佣关系中的雇员所享有的法定权利、特权和负有的法定责任，均有别于自雇人士。雇员是指根据「雇佣合约受聘的」人士。
除了个别例外情况（注），《雇佣条例》适用于雇主以及受雇于雇佣合约之雇员，而只有该等雇员才享有《雇佣条例》所赋予的权利和利益。为避免不必要的争拗，当双方订立服务合约时，需要分清「雇员」及「承包商（或自雇人士）」之不同地位。
（注： 《雇佣条例》适用于所有根据雇佣合约受聘的雇员，但不适用于下列人士：
就分辨雇佣关系及承包关系而言，并没有一个单一而概括的测试。在认定一份雇佣合约时需要考虑的其中一些因素为：
需要考虑的因素取决于每件个案的情况而言。例如，自备生产工具及材料之员工比较可能是根据独立承包商之服务合约受聘；而由雇主提供所有生产工具及材料之雇员，他们较可能是根据雇佣合约受聘。
在分辨独立个案时，我们应该衡量所有有关的因素，并分析有关工作在实际情况中的工作模式。阁下亦可以浏览劳工处的网页以获取更多资料。
有关此问题的进一步参考资料，税务局亦有一套参考准则去厘定一份服务合约是否雇佣合约，其主要之准则为下列各项：
假若上述所有准则均已符合，雇佣合约很可能并不存在。就有关上述准则的详情，请参阅税务局的网页。
如出现就有关合约是否雇佣合约的争拗时，法庭有权作出最后裁决。于1997年，本港有一宗案件，最终上诉至英国枢密院（即1997年7月1日前香港 的最终上诉法院）。有关上诉人是一名高尔夫球球僮，他与其受雇的高尔夫球会并没有签署任何书面上的雇佣合约，而该高尔夫球会亦没有向他保证他会在球会会员 中得到任何工作。可是，他与球会之间协定了每一回合的酬金。此外，该球僮亦需穿着由球会提供的制服。枢密院裁定该名球僮是一名独立承包商 / 自雇人士，而非一名雇员，理由是球会与上诉人之间并没有双互的雇佣关系。
可是枢密院重申，要决定雇佣合约是否存在，必须调查及评估履行有关工作时的所有事实状况。换句话说，在作出有关决定之考虑过程中，并没有一列包揽无遗的因素或严格规条，以监管每一个因素的相对比重。
第57章《雇佣条例》为在雇佣关系下的雇员提供基本的保障。以下为适用的条例：
雇佣关系受第608章《最低工资条例》保障。《最低工资条例》 第8条订明「雇员有权就任何工资期获支付不少于最低工资的工资」。法定最低工资可依法强制执行。任何违例的雇主均可被检控。
在香港，雇主须为其雇员作出强积金供款。雇员受第485章《强制性公积金计划条例》保障。《强制性公积金计划条例》 第7A条订明，雇主须为其雇员向有关的强积金计划作出供款。
雇员受第282章《雇员补偿条例》保障。此条例适用于在受雇工作期间受伤的雇员。保障内容包括「无过错赔偿」，也就是说雇员毋须证明任何一方犯错，也可获得赔偿。此条例涵盖「受雇工作期间因工遭遇意外而导致的身体受伤」，亦涵盖详列于《雇员补偿条例》 附表2的职业病。雇员的补偿金额包括收入的损失及／或丧失赚取收入能力的损失，以及医疗费；也包括义制人体器官及外科器具的成本及保养费用。依此条例索偿的雇员，仍然有权向法院提出诉讼，申索损害赔偿。除此之外，依此条例支付补偿的雇主，亦可要求疏忽的第三者分担部份雇员补偿或作出弥偿。
许多求职陷阱都是有迹可寻的，只要我们小心留意，便不难发现求职陷阱的警号。举例，如果一份工作对相关工作经验或学历要求很低，但薪酬或奖金却相当丰厚，那么这很可能是一个求职陷阱。又举例，如果在求职面试时，雇主不断向求职者提出问题，以搜集不必要的个人资料，那么求职者就应该提高警惕。再举一例，受害人参加研讨会或讲座时，可能因群众压力而被迫支付更多款项报读课程或负责销售产品。倘若雇主甚少透露其公司的资料，包括公司的产品和服务，求职者便应多加小心，以免误堕求职陷阱。又或者，在求职面试或讲座后，受害人（雇员）被要求对活动内容绝对保密，这亦有可能是求职陷阱的警号。如果雇员被雇主邀请付款报读训练课程（尤其是在入职前），那么便要提高警觉，加以防范。
以下是香港劳工处、不同报章及大学就业中心所列举的求职陷阱：
一些公司会极力游说或迫使求职者购买公司的产品，作为加入公司的条件。此类工作涉及每层分佣（层压式／金字塔式推销），需要参加者缴交大笔的参加费及透过招收其他会员（包括亲友）成为自己的下线员工，从而赚取利润，而非着重产品的直接销售。
属此类别的求职陷阱大部份都是与传销业有关的，因此传销骗案的例子比比皆是。
举例，求职者会被游说付款参加公司举办的座谈会，并在会中被要求缴付巨额款项购买公司产品。由于对产品的认识有限，求职者或会被游说或被迫购买这些产品。产品很可能是求职者从未使用过的，故并不知道如何转售。透过此类传销骗局出售的产品形式多样，有健康产品，也有食品或服务。
再举一例，招聘公司在答应聘用求职者时，会要求他／她报读一些提升技能的课程，作为聘用条件。求职者需自行支付课程费用。课程内容多样，有语言课程、表达技巧课程或领袖训练课程。求职者所报读的课程通常不会举办。又或求职者完成课程后，却不获聘用。此类求职陷阱通常以分层或多层的招聘方式运作。获聘的求职者如果能够游说他们的亲友加入这个网络，便会得到金钱报酬。
有些骗徒会自称是娱乐行业（如模特儿公司）的代表，主动招揽求职者，声称对方具有当模特儿、歌星及影星的潜质，但在开展事业前需符合一些特定条件。这些条件包括付款报读训练班和参加美容院疗程，并要缴付介绍费和保证金。求职者其后可能不获介绍工作，缴付的费用亦被没收。
有些骗徒会自称是投资公司的经纪，或自称在推销公司任职高层；再以高薪招聘求职者出任只需少量工作经验和学历的职位。当他们就职后，便会不断怂恿或迫使他们将自己或家人朋友的金钱拿来投资，最终以投资失利为名，骗取金钱。
有些骗徒会透过盗取个人资料图利。骗徒通常会要求求职者参加冗长的面试和填写多张报名表格，以盗取个人资料。这些非法盗取的个人资料包括香港身份证号码、银行户口和信用卡资料。骗徒其后会利用求职者的个人资料，向银行申请借贷，或盗用他们的信用卡帐户，令求职者无辜负债。
虽然有些行业有聘用自雇人士的惯例，但以自雇方式聘用员工有时也可能是一个求职陷阱。自雇人士可依据 第57章《雇佣条例》、 第608章《最低工资条例》、 第282章《雇员补偿条例》及 第485章《强制性公积金计划条例》等条例所享有的权利不多。自雇人士并不享有有薪年假、法定假期薪酬或疾病津贴；亦不受最低工资和雇员补偿条例保障。雇主可能利用求职者求职心切，以自雇方式聘用他们，而又不签订雇佣合约。求职者宜与雇主厘清其雇佣的性质，特别是到底他们是以「雇员」还是「自雇人士」身份受雇。
第608章《最低工资条例》订明，所有类别的雇员都受法定最低工资保障，包括全职或兼职雇员。唯一的例外情况是列举于 《最低工资条例》内的实习学员及工作经验学员。所有雇主必须按时支付不低于法定最低工资的薪酬。有些雇主可能会以身试法，不论合约有否订明薪酬，亦照样向雇员支付少于最低工资的薪酬。故此，雇员与雇主商讨雇佣合约的内容时，宜要求雇主清楚阐明薪酬金额。如果雇员没有获发薪酬，或获发少于最低工资的薪酬，可向劳工处辖下的劳资关系科求助。
避免堕入求职陷阱的方法不少。一般而言，求职者应在签署雇佣合约前，清楚了解合约条款。如果合约条款含糊不清或不合理，求职者应请雇主澄清或更改条款。你可采取以下具体行动，避免成为求职陷阱的受害人：
求职者对工作报酬（工资、奖金、佣金、工作时数下限）及招聘条件（工作经验、学历和工作时数的要求）期望，应该要合理。如果招聘广告是以高薪招聘但工作要求低的，便要提高警觉。若招聘过程草率，亦应有所警惕。
求职者宜提高警觉，以防在威迫利诱下提交过多个人资料文件，如香港身份证、护照、银行帐户号码和纪录、银行存摺、自动提款机密码或信用卡资料。若求职者需在获聘前缴交款项，便应该份外小心，因为这很可能是骗徒盗取信用卡和银行户口资料的手段。
求职者应留意雇佣合约所订明的职责，与招聘广告或面试所述的是否相同。求职者亦应留意自己是以「自雇人士」身份，还是以「雇员」身份受聘。值得注意的是，雇员一般不需要以缴交费用作为受聘条件。求职者有权因不满雇佣合约的条款而拒绝受聘。
若求职者多查阅工作相关的周边资料，便可以避免堕入求职陷阱。例如，查阅公司的商业牌照，便可得悉很多重要资料。如果公司的地址，跟其商业牌照上所载的不同，这可能是一个骗局。公司的商业牌照已过期，或公司不能出示其商业牌照，都是求职陷阱的警号。求职者亦应清楚了解公司的产品或服务。倘若公司实质销售的（服务或产品），与招聘广告或面试时所述的不符，这可能是求职陷阱。求职者也可将工作性质和职位，跟同类行业比较；如与同业的惯常运作模式有异，求职者应向准雇主厘清。
为求职者提供协助的人士和机构不少。如果求职者怀疑面试地点不安全，可以请一位朋友同往。求职者亦可聘请就业顾问或律师，审阅雇佣合约，并就相关的法律问题提供意见。另外，在就职后，雇员亦可向多间机构寻求协助。当发生劳资纠纷时，劳工处可以扮演仲裁者的角色，协助解决雇员和雇主之间的争议。劳工处亦有权依据 第57章《雇佣条例》 第43S条 ，就有关雇佣的罪行，进行调查和提出检控。在招聘或雇佣过程中，如遇严重罪行，可向警方求助。
由2013年5月1日开始，法定最低工资为每小时$30。计算方法为雇员在工资期内的总工作时数，乘以法定每小时最低工资额。 第608章《最低工资条例》第6条 订明，「于任何工资期内就某雇员的非工作时数而支付予该雇员的款项，不得算作为须就该工资期或任何其他工资期支付的工资的一部分。」换言之，总工作时数并不包括休息日的薪酬、假日薪酬、年假的薪酬及疾病津贴等。
第57章《雇佣条例》 第2条 订明，工资的定义涵盖所有报酬、收入、津贴（如交通津贴和勤工津贴）、佣金及超时工作薪酬等。故此，倘若雇主在工资期内向雇员所支付的工资少于法定最低工资，便须要支付额外酬金。
雇主有权根据 《雇佣条例》 第32条 从应付给雇员的工资中，扣除某些款项，但在计算最低工资时，该款项须算为工资的一部份。这些款项包括但不限于：损毁或遗失货品、膳食费用、住宿费用、预支或超额支付的工资、雇主借给雇员的贷款等。
青少年雇员应留意 第608章《最低工资条例》是否适用于他们。在一般情况下，该条例适用于每名雇员、其雇主及该雇员据以受聘的雇佣合约。但是，该条例的 第7(4) 及 7(5)条 订明，条例并不适用于实习学生和正处于获豁免学生雇用期内的工作经验学员。
该条例的 第2条 订明，实习学生必须：
该条例并没有就实习学生的年龄或实习期长短作任何限制。
工作经验学员亦同样需要修读上述(i)或(ii)的课程，但有别于实习学生，工作经验学员所参与的工作毋须由其教育机构提供，亦毋须属课程内容的一部份。然而，工作经验学员必须是在雇佣合约开始时仍未满26岁。同时，该条例的 第3条 订明，获豁免学生最长只可获聘连续59天，而且于同一年内最多只可有一段时期获豁免；学员亦需作出法定声明，核实此事实，并向其雇主提供该法定声明的副本。
强制性公积金制度于2000年12月开始实施，目的是保障退休人士的生活。除非是获豁免人士，任何介乎18至65岁的在职人士，包括连续工作60日或以上的一般雇员、从事建造业或饮食业并由雇主按日雇用或雇用期少于60日的临时雇员及自雇人士，一般均须参与此计划。因此，工作经验学员如连续工作60日或以上，亦须依法参加强制性公积金计划。
强制性公积金计划分为集成信讬计划、雇主营办计划及行业计划三类。为确保基金的安全性，所有计划均受香港法律管辖。
在三类计划中，集成信讬计划是雇主、雇员及自雇人士最常用的。雇主营办计划则只限于受雇于同一雇主或其有关连公司的雇员参加。行业计划只供饮食业和建造业的雇员参加，特别是由雇主按日雇用或雇用期少于60日的临时雇员。雇员可按自己的需要，选择参加雇主所提供的计划。
计算供款的方法因应不同雇员类别而有所不同。
一般雇员入息少于每月港币$7,100，毋须作出雇员部份的供款，但其雇主须作出相等于雇员入息5%的供款。如有关入息是介乎每月港币$7,100至港币$25,000，雇员及雇主均须作出相等于雇员有关入息5%的供款。如有关入息超过港币$25,000，雇员及雇主均须作出上限为港币$1,250的供款。
参加行业计划的临时雇员之供款，视乎他们是否按日受雇而定。
强制性公积金计划管理局（积金局）表列了日薪制与非日薪制临时雇员的供款额，请情可按此查阅。
雇员可考虑在强制供款以外，作出自愿性供款。第485章《强制性公积金计划条例》 第12A条订明，所有供款是即时归属于雇员的，由雇主供款所产生的累算权益（即累积供款及投资回报的总和）除外，因该累算权益是用作抵销遣散费及长期服务金之用的。
备注：《强制性公积金计划条例》 附表2订明，「有关入息」是指雇主以金钱形式支付予雇员的任何工资、薪金、假期津贴、费用、佣金、花红、奖金、合约酬金、赏钱或津贴（包括房屋津贴或其他房屋利益），但不包括《雇佣条例》下的遣散费或长期服务金。
香港有不同类型的基金，可供雇员选择。基本上，这些基金包括货币市场基金、保证基金、债券基金、股票基金等。雇员可依据他们承受风险的能力，从雇主所选的强制性公积金计划提供的基金中，作出选择。雇员可在雇主提供的强积金计划登记表格上，填写所选择的基金及投资组合，并交回雇主。
雇员的强制性供款可获扣税，但自愿性供款则不获扣税。积金局所订的最高扣除额如下：
《强制性公积金计划条例》 第15(1)条规定，雇员达到65岁退休年龄，便可提取累算权益（即累积供款及投资回报的总和）。该条亦订明在特定情况下，雇员可在65岁前提取累算权益。这些情况包括，但不限于：
雇员在登记参加强积金计划后的60天内，会获强积金计划的受托人发出成员证明书。在雇主作出供款后的七个工作天内，雇主会向雇员提供一份载有雇员有关入息和供款的每月供款纪录。计划成员亦会在计划的财政年度终结后三个月内，获发一份周年权益报表。如阁下没有获发以上文件，应向雇主查询。
如阁下怀疑自己的强积金权益受到侵害，可向积金局投诉。如有查询及投诉，可于星期一至五上午8:45至下午5:45（公众假期除外）办公时间内，致电热线29180102。如欲查询过往三个月内的供款，可致电「供款一线通」183 3030。市民亦可亲临积金局的办事处，提出查询、投诉或表达意见。办事处位于观塘。详情请参阅该局的网页。
平等机会委员会及劳工处均有提供有关劳资纠纷的投诉渠道。阁下亦可向有关人士，提出法律诉讼。
劳资审裁处有提供渠道解决雇主和雇员之间的金钱纠纷，程序快捷，所需费用不多。但是，阁下应注意，劳资审裁处并不允许由律师代表诉讼人，诉讼人亦不可就劳资审裁处的案件申请法律援助；然而，若案件移交到更高级别的法院审理，阁下则可就该案件及有关移交程序，申请法律援助。如欲了解更多有关劳资审裁处的资讯，请按此。
在香港，青少年受雇佣相关法律特别保护。「青少年」包括「儿童」及「青年」。就雇佣而言，「儿童」是指不足15岁的人，而「青年」则是指年满15岁但未满18岁的人。
在香港，13岁以下的儿童一般不得受雇在任何行业工作。 介乎13至15岁的儿童禁止在工厂工作，或从事工业性质的工作；但他们可以受聘在非工业机构工作。所以，这些儿童可以在办公室、服务业或零售业工作。这类儿童在法侓上可再细分为「已完成中三教育」和「未完成中三教育」两类。雇主雇用这些儿童工作，必须遵守特定的工作条件，例如限制每日特定工作时间、必须准予休息等。 儿童亦不可受雇于危险或有违道德的地点工作。
想了解详情，请参阅儿童及青少年事宜 > 青少年雇员权益 > 保护青少年雇员的法律。
娱乐界、广告界或相关行业的雇主，可以聘用不同年龄的儿童艺员。为了保护儿童艺员，雇主需要遵从申请程序。
有意雇用儿童艺员的雇主须先向劳工处处长申请。儿童的雇用不可损害他们的福利，包括他们的安全、健康及道德品格。劳工处处长会在接获申请后，会按个别情况，订定特别条件及限制。即使是「艺员」，凡未满13岁的儿童皆不得为赚取收入而工作。
临时儿童演员的雇用条件受特定的限制，另有特别规定未满6岁的儿童必须享有较频密的休息时间。 如临时儿童演员需在晚上7时后工作，雇主须免费接载他们回家。另外，一切危害该儿童性命、健康或道德品格的演出均被禁止。
想知道更多有关儿童艺员的资讯，请前往儿童及青少年事宜 > 青少年雇员权益 > 艺员。
根据 《学徒制度条例》 ，学徒有特定的工作时间和合约条款。学徒事务专员可被委任负责调查各项有关雇佣的申诉和违例的情况。现时有45个获认可行业，可设立学徒训练。
法例规定学徒训练合约必须依法以书面形式作出，亦必须载有指定的条款及条件，并规定每名学徒必须因应其受雇的指定行业，进行体格检查。雇主须在注册有关的学徒训练合约前，安排学徒进行体格检查，并支付该检查费用。
学徒的工作时间受到限制，法律容许学徒超时工作，但需满足特定条件。如果劳工处处长认为超时工作会对学徒健康造成不良影响，他有权禁止该学徒超时工作。
想对学徒制度有更多了解，可参考儿童及青少年事宜 > 青少年雇员权益 > 学徒。
在香港，书面或口头的雇佣合约同样具有法律效力，但以签订书面雇佣合约为佳，因书面合约较口头合约有更多好处。
以书面方式签订的雇佣合约有许多好处，因书面合约可订明相关的条款及条件，同时亦可清楚阐述雇主和雇员的责任，以进一步保障雇员利益。一旦对工作条件有争议，清楚明确的书面合约便有助厘清问题。在雇主和雇员就合约责任进行讨论或讼裁时，一份签订的书面合约亦可作为参考。
在签订合约前，您有数件事需要注意，请前往儿童及青少年事宜 > 青少年雇员权益 > 签订雇佣合约前应注意的事项了解详情。
一般情况下，《最低工资条例》 适用于每名雇员、其雇主及该雇员的雇佣合约。但是，该条例并不适用于实习学生和正处于获豁免学生雇用期内的工作经验学员。
条例对实习学生及工作经验学员有特定定义，详情可参考儿童及青少年事宜 > 青少年雇员权益 > 实习。