第57章《雇佣条例》第4(1)条订明，雇佣关系是受若干法例保障的。在雇佣关系中的雇员所享有的法定权利、特权和负有的法定责任，均有别于自雇人士。雇员是指根据「雇佣合约受聘的」人士。

除了个别例外情况（注），《雇佣条例》适用于雇主以及受雇于雇佣合约之雇员，而只有该等雇员才享有《雇佣条例》所赋予的权利和利益。为避免不必要的争拗，当双方订立服务合约时，需要分清「雇员」及「承包商（或自雇人士）」之不同地位。

（注： 《雇佣条例》适用于所有根据雇佣合约受聘的雇员，但不适用于下列人士：

1. 受雇于所从事业务的东主的家庭成员，并与该东主在同一住宅居住的人；
2. 《往香港以外地方就业合约条例》所界定的雇员；
3. 根据《商船( 海员) 条例》所指的船员协议而服务的人，或在不是于香港注册的船舶上服务的人；或
4. 根据《学徒制度条例》注册的学徒训练合约之学徒，但该条例另有规定者，则属例外。）

就分辨雇佣关系及承包关系而言，并没有一个单一而概括的测试。在认定一份雇佣合约时需要考虑的其中一些因素为：

A. 控制

• 谁决定有关员工招聘以及辞退之事项？
• 谁支付员工的工资，以及用何种方式发放？
• 谁决定生产过程、时间以及生产方式？

B. 生产要素之拥有权与提供

• 谁提供生产工具及设备？
• 谁提供工作地方及材料？

C. 经济考虑

• 员工是否为自己进行业务，还是为其雇主进行业务？
• 员工是否能分享盈利，或需承担亏蚀的风险？
• 员工的薪酬是怎样计算? 利润是怎样赚取？

需要考虑的因素取决于每件个案的情况而言。例如，自备生产工具及材料之员工比较可能是根据独立承包商之服务合约受聘；而由雇主提供所有生产工具及材料之雇员，他们较可能是根据雇佣合约受聘。

在分辨独立个案时，我们应该衡量所有有关的因素，并分析有关工作在实际情况中的工作模式。阁下亦可以浏览劳工处的网页以获取更多资料。

有关此问题的进一步参考资料，税务局亦有一套参考准则去厘定一份服务合约是否雇佣合约，其主要之准则为下列各项：

• 就已执行的服务而言，服务提供者并无收受雇佣性质之利益（例如金钱、年假、病假或退休金等）；
• 有关的服务工作并无指定要某人亲自进行（例如可聘用助理 / 分包商）；
• 有关服务的履行并不受到如一般雇佣关系中常见的控制或监管；
• 与一般雇佣合约不同，有关报酬并非定期（例如每星期或每个月）支付或存入服务提供者之帐户内；
• 有关的服务提供者及服务享用者均无权在合约届满前，或在工作完成之前，对合约的另一方提早发出通知（或以代通知金形式）解除有关服务合约；
• 服务合约中的任何一方均没有意图致令公众相信雇佣关系的存在。

假若上述所有准则均已符合，雇佣合约很可能并不存在。就有关上述准则的详情，请参阅税务局的网页。

如出现就有关合约是否雇佣合约的争拗时，法庭有权作出最后裁决。于1997年，本港有一宗案件，最终上诉至英国枢密院（即1997年7月1日前香港 的最终上诉法院）。有关上诉人是一名高尔夫球球僮，他与其受雇的高尔夫球会并没有签署任何书面上的雇佣合约，而该高尔夫球会亦没有向他保证他会在球会会员 中得到任何工作。可是，他与球会之间协定了每一回合的酬金。此外，该球僮亦需穿着由球会提供的制服。枢密院裁定该名球僮是一名独立承包商 / 自雇人士，而非一名雇员，理由是球会与上诉人之间并没有双互的雇佣关系。

可是枢密院重申，要决定雇佣合约是否存在，必须调查及评估履行有关工作时的所有事实状况。换句话说，在作出有关决定之考虑过程中，并没有一列包揽无遗的因素或严格规条，以监管每一个因素的相对比重。