根据《 残疾歧视条例 》 第(2)1条 ，残疾的定义是：

• 身体或心智机能的全部或局部丧失；
• 全部或局部失去其身体任何部分；
• 因体内存在有机体（如爱滋病病毒）而引致疾病，或在体内存在可引致疾病的有机体；
• 身体部分机能失常、畸形或外观上的毁损；
• 身体机能失常而引致个人学习能力较其他非残疾人士不同（如学习困难）；或
• 影响对现实情况的理解、情绪或判断、或引致行为紊乱的失调或疾病。

残疾亦不单指现存的残疾，更包括曾经存在的、将来可能存在的或被认为存在的残疾。

《 残疾歧视条例 》保障残疾人士在下列范畴内免受歧视、骚扰及中伤：

• 雇佣（包括合夥关系、职工会会籍、职业训练等）；
• 教育；
• 进入楼房 / 处所（指公众人士获容许进入的物业）；
• 处置及管理处所（包括私人物业）；
• 货品、服务及设施的提供；
• 参与会社及体育活动；
• 政府的活动；
• 大律师的执业（指给予大律师的见习职位和训练）。

法例亦保障与残疾人士有联系的人（如他们的配偶或父母）。 在下列的情况下，即使阁下没有残疾，亦会受到法例的保障：

• 阁下与残疾人士有联系，因而受到歧视。（注：「有联系的人」包括配偶、与残疾人士共同生活的另一人、亲属、照料者，或在业务、体育或消闲活动上与残疾人士有伙伴关系的另一人）；
• 阁下被当作有残疾而受到歧视；
• 虽然阁下现在没有残疾，却被认为将来可能有残疾而受到歧视。

A. 一般事项

1. 在涉及残疾歧视的问题内，歧视、骚扰及中伤的定义是甚么？

歧视 可以是直接或间接造成的。直接歧视是指在类似的情况下，残疾人士因其残疾而受到较非残疾人士为差的待遇。间接歧视是指要所有人遵守或履行划一的条件或要求，但这样做实际上会对残疾人士不利，兼且亦无充分理由需要加上该等条件或要求。

如任何人因为他人的残疾而向该残疾人士作出不受欢迎的行为，而一般人也会觉得该行为有冒犯、侮辱或威吓成分，该不受欢迎的行为便是 骚扰 （例如为针对他人的残疾而出言侮辱或说出具冒犯性的笑话）。

如任何人在公开场合中煽动他人对残疾人士的仇恨、严重的鄙视或强烈的嘲讽，这种行为就称为 中伤 。举例，如有人公开地说残疾人士是没有用兼且是社会的负累，这便会构成中伤。

根据《 残疾歧视条例 》，对残疾人士（或与他们有联系的人）作出歧视、骚扰或中伤行为是违法的。

2. 雇主可在甚么情况下拒绝聘用或解雇一名残疾人士？假如我患有严重脚伤，是否一定无机会获得聘用？

概括来说，雇主不可以残疾为理由而歧视应徵者及雇员。《 残疾歧视条例 》适用于全港雇主，除非有关雇员完全或主要在香港以外的地方工作，则属例外（详见《 残疾歧视条例 》 第11条 及 第14条 ）。

但就个别工作岗位而言，雇主可以某类残疾令人不能执行 该项工作的固有要求 为理由，而订明应徵者或雇员不能有某类残疾（《 残疾歧视条例 》 第12(2)条 ）。举例，雇主可规定坐轮椅人士不能应徵做健身教练，因为健身教练的固有要求是能够协助学员使用健身器械及作出有关示范。

再引用上述例子，如阁下因严重脚伤而不能做出示范动作，但仍然去申请上述职位，雇主便可以阁下不能执行该项工作的固有要求为理由，而拒绝聘用阁下。

3. 如何去判断一名残疾求职者 / 雇员能否执行某项工作的固有要求？

一份工作的固有要求是指必需要达到的工作目标，即雇员必需要能够履行的职务及责任。在决定一名残疾人士能否执行工作的固有要求时，雇主需要考虑以下几点：

1. 该人以往与某项工作有关的训练、资格和经验；
2. 如该人是现职雇员，他 / 她的工作表现如何；及
3. 其他有关因素（例如该人的伤 患 / 残疾是永久性抑或是暂时性？如属暂时性，则预计康复期大约要几长？）。

举例，如一名打字员需要每分钟至少打 50 个字，那么每分钟打 50 个字就是工作的固有要求，而肢体健全或没有任何疾病，并不一定是该工作的固有要求。

4. 我怎知道能否执行某项工作的固有要求？

事实上，肢体伤残人士可像一般人一样胜任很多工作。雇主应该告诉阁下工作的固有要求，而阁下也可以尝试先找一份有关工作的职责说明，并详细阅读其职务及责任，以了解自己能否执行该项工作的固有要求。阁下亦可在面试过程中，向雇主查询更多有关职责的详情。

雇主亦须留意，如应徵者或现职雇员不能执行某项工作的固有要求，雇主仍要考虑是否能够向他们提供「合理的迁就」，以协助他们履行职务。关于这项问题的更多资料，请参阅问题7。

5. 假如某雇员患有传染病或爱滋病，雇主可否解雇该雇员？

如果雇主为了保障公众卫生（以免该疾病扩散至其他雇员或顾客），而作出合理的措施，则即使该措施歧视有传染病的雇员（包括解雇该职员），亦未必是违法。但如有关工作不会涉及身体接触，因而很难将疾病传染给其他人，则雇主以上述理由去解雇或歧视雇员便可能违法。

《 残疾歧视条例 》已注明传染病是指《 预防及控制疾病条例 》 附表1 内所列明的任何疾病（如结核病和病毒性肝炎），及由卫生署署长在宪报公告所指明的可传播疾病。

然而，《 残疾歧视条例 》 第61条 亦特别注明，对人类免疫力病毒测试呈阳性反应或患上爱滋病的人并不算患上传染病。因此，如雇主歧视一名患上爱滋病的雇员，便可能会违反法例。

雇主亦应留意，很多种传染病都可经适当治疗后而得以治愈，所以给予病假往往较即时解雇为佳。

在解雇患有传染病的雇员前，雇主亦必须遵守《 雇佣条例 》之相关条文（请参阅另一题目── 劳资纠纷 ），并在有需要时谘询律师。

6. 假如我的亲人或朋友是残疾人士，并受到他人歧视，我可否代表他们向平等机会委员会作出投诉？

可以。受歧视者可透过其代表作出投诉，惟该代表必须证明他 / 她是获得受歧视者之授权，以作出该项投诉。有关如何提出投诉的更多资料，请往 如何投诉 。

7. 当我在求职时，雇主可否要求我提供属医务性质的资料（例如我的病历纪录）？

雇主可以要求应徵者提供属医务性质的资料，以确定该应徵者：

• 否患有《 残疾歧视条例 》所注明的传染病 ；
• 能否执行该工作的固有要求（《 残疾歧视条例 》 第42(3)条 ）；或
• 是否需要雇主提供特殊的服务或设施，以协助执行该工作的固有要求（《 残疾歧视条例 》 第42(3)条 ）。

如雇主并非基于上述原因而要求阁下提供属医务性质的资料，阁下可拒绝提供有关资料；如雇主仍然坚持要索取这些资料，阁下可以向平等机会委员会提出投诉。

雇主向准雇员收集医务性资料时，必须遵守《 个人资料 ( 私隐 ) 条例 》的 六项保障资料原则 ，亦须采取适当的保安措施以防资料外泄。

B. 肢体伤残人士

1. 若一名肢体伤残人士在某些特别的设施协助下，才可应付某项工作，雇主是否需要在工作地方内作出相应的调整 / 改动？雇主可否拒绝聘请（或解雇）该人？

根据平等机会委员会发出的 残疾歧视条例雇佣实务守则 第11.11条，如果作出一些调整后（包括提供某些服务或设施），残疾人士便能执行工作的固有要求，雇主便要考虑作出有关调整。在有需要时作出调整，以确保残疾人士获得平等机会，这种调整通常称为 合理的迁就 。雇主可视乎残疾员工的需要，在他们受雇期间的任何阶段作出合理的迁就 。

如阁下有肢体伤残，可坦诚地告诉雇主所有肢体伤残者都希望能独立工作，而不想经常倚赖同事的帮助。雇主须尽量在工作环境内提供合理的迁就，例如检查大厦的主要通道、梯级、办公室内的走廊和洗手间等是否需要改装，或增加残疾人士使用的设施，或容许阁下采取弹性上班时间，以便执行工作的固有要求。

但 实务守则 第 11.8 条及《 残疾歧视条例 》 第12(2)条 亦指出，如提供合理的迁就会对雇主造成 不合情理的困难 ，则残疾歧视的行为（如拒绝聘用或解雇残疾人士）亦未必违法。

若某人或某机构向残疾人士提供合理的迁就后会蒙受很大损失，便属不合情理的困难。其中最典型的例子是雇主的财政状况不佳及开支（包括经常性开支）极大，因而不能承担作出合理的迁就之费用或代价。如要资源有限的人士 / 机构花很多钱去作出某种调整或迁就，显然是十分困难。《 残疾歧视条例 》会顾及机构的财政能力各有不同。关于这项问题的更多资料，请参阅 残疾歧视条例雇佣实务守则 第11.18条或《 残疾歧视条例 》 第4条 。

（请留意，上述有关合理的迁就和不合情理的困难之原则适用于肢体伤残以及其他种类的残疾个案。）

如争议被呈上法庭审理，而雇主在诉讼中以不合情理的困难为理由，为其不作出合理迁就作辩护，该雇主便有责任提出证据，以证明有关开支或代价确实太大。

总而言之，雇主不可在没有考虑提供合理迁就之情况下，便声称某位残疾人士不能执行工作的固有要求，或给予相对较差的待遇。

2. 我是轮椅使用者，我是否与其他人一样享有平等机会进入及使用公共建筑物及社会设施？

根据《 残疾歧视条例 》 第25条 ，除非有不合情理的困难（详见 第4条 ），否则发展商及物业管理公司应提供残疾人士可使用的出入通道，例如在出入通道设置斜道，以方便轮椅使用者使用，而建筑物内亦应最少有一部为轮椅使用者而设的电梯。

发展商和物业管理公司应注意，为残疾人士提供出入通道包括可让他们自由出入而毋须别人帮助。此外，亦应在出入通道上加设扶手，或避免摆放障碍物如花盆或垃圾筒，以避免阻碍肢体伤残人士的进出。

3. 我发现供残疾人士使用的洗手间经常被大厦用户改为贮物室，这情况是否触犯《残疾歧视条例》？

根据《 残疾歧视条例 》 第26条 及 第27条 ，不为残疾人士提供洗手间设施便可能会违法。当屋宇署审批建筑图则时，若规定某范围是供残疾人士使用的洗手间，物业管理公司、业主、使用者或租客便不得擅自更改其用途。物业管理公司或业主应设法禁止滥用残疾人士洗手间（例如不可贮存杂物在该洗手间内），亦应保持洗手间清洁，及定时维修洗手间内的设施（例如坐厕、扶手及洗手盆）。

C. 弱智人士

1. 我的儿子是弱智小朋友，我为他申请入读主流幼儿园而被拒，该幼儿园是否已触犯《残疾歧视条例》？假如他被取录入学，该幼儿园是否有责任为他提供特别的服务或设施以帮助他学习？

如早前所述，残疾的定义包括心智机能的全部或局部丧失，即包括弱智。因此，阁下（身为与残疾人士有联系的人）与该弱智孩儿亦会受到《 残疾歧视条例 》所保障。根据《 残疾歧视条例 》 第24条 ，除非有关儿童不能达到由教育机构（包括幼儿园）所定下的合理要求，例如不能做出一些基本动作或反应，否则，如纯粹基于该儿童的残疾而拒绝取录他 / 她，即属违法。

由平等机会委员会曾发出的 残疾歧视条例教育实务守则第13条 列出一些关于取录学生及甄选准则的指引 ，其中最重要是教育机构应以同样的准则去评估有残疾和没有残疾的申请人之能力。 此外，不论申请人有没有残疾，教育机构应以同一程序甄选所有申请人，及应避免要求有残疾的申请人使用另一种表格，或由不同的遴选团进行甄选（除非证实有需要作出特别安排）。

如阁下的儿子被取录入学，该幼儿园便有责任提供特别的服务或设施以帮助他学习 ，有关这些特别服务或设施的例子可参阅 平机会之单张 。但是，若提供这些服务或设施会令幼儿园造成不合情理的困难，该幼儿园便可拒绝提供这些服务或设施。举例，如幼儿园没有足够的人力和物力，便可拒绝为阁下的儿子安排额外的辅导班或阅读辅助器材。

关于不合情理的困难之更详细解释，可参考 残疾歧视条例教育实务守则第12.3条 或《 残疾歧视条例 》 第4条 。

2. 如果我的同事公然取笑某弱智的同事而他 / 她不满，这是否属于歧视行为？

根据《 残疾歧视条例 》，如果他们的作为是基于该同事是弱智人士，便可能已构成歧视或骚扰。若他们公然煽动其他人对残疾人士的仇恨、严重的鄙视或强烈的嘲讽，便可能会构成中伤。

根据《 残疾歧视条例 》，阁下的雇主亦有责任提供一个没有歧视、骚扰及中伤的工作环境予员工。换言之，雇主亦可能要对那些同事的行为负上责任，尽管该雇主对此行为不表赞同或全不知情。但是，如公司经已有特定的政策，去处理有关残疾的歧视、骚扰或中伤（例如设定处理投诉之程序），该雇主或可以免除法律责任。有关上述政策的更多资料，请参阅由平等机会委员会发出的 残疾歧视条例雇佣实务守则 第17-19条。

3. 我欲租住房屋，并已和业主谈妥各项租约条款，惟业主知道与我同住的亲人是弱智人士后，即拒绝租出房屋。该业主有否触犯《残疾歧视条例》？

如果该业主拒绝将房屋租给阁下，原因是阁下的亲人是弱智人士，那么该业主可能已触犯了《 残疾歧视条例 》 第28条 。

D. 精神病患者 / 精神病康复者

1. 雇主可否因为我患有精神病，而拒绝聘用我、给我较差的待遇或解雇我？

根据《 残疾歧视条例 》，残疾的定义包括可影响任何人的思想过程、对现实情况的理解、情绪或判断、或引致行为紊乱的任何失调或疾病，当中包括曾经患有但现已康复的残疾。因此，如阁下是精神病患者（或曾经 患有精神病但现已 康复），阁下和其他残疾人士一样受到上述条例所保障。

此外，《 残疾歧视条例 》中有关雇佣的条文涵盖所有雇佣事项，其中包括招聘、培训、晋升、订立雇佣条款及解雇。如雇主因为阁下患有精神病而拒绝聘用、给予较差的待遇或解雇阁下，便可能已违反法例。

雇主先要确定阁下是否能够履行工作的固有要求，如果不能，雇主便可拒绝聘用或解雇阁下。但在此之前，雇主仍有责任提供特殊服务或设施，以帮助阁下达到工作的固有要求（除非提供该等服务或设施会令该雇主承受不合情理的困难。

只要雇员能够执行工作的固有要求，雇主便不可以基于雇员的精神病而作出歧视行为。

2. 其他人可否因为我患有精神病而拒绝向我提供货品、服务或设施？

除非提供货品、服务或设施予精神病患者（或精神病康复者），会令有关提供者招致不合情理的困难（《 残疾歧视条例 》 第4条 ），否则以上行为是违法的。《 残疾歧视条例 》 第27条 亦有列出一些受条例所规管的货品、服务或设施的例子。以下是一个实例：

某餐厅不欢迎精神病患者在该处进食，此举可能已违反法例。如服务提供者在提供货品、服务或设施的条款或方式上有歧视的成份，亦可能会违法。因此，如某餐厅准许精神病患者在该处用膳，但把他们与其他顾客分隔开，让他们坐于另一角落内，此举也可能会构成歧视。

E. 听觉受损者或视障人士

1. 听觉受损人士可以配戴助听器参加面试吗？

准雇主应容许听觉受损的应徵者配戴助听器，以便他们能与其他应徵者公平竞争（详见由平等机会委员会发出的 残疾歧视条例雇佣实务守则 第12.8条）。如果应徵者因使用助听器而得到较差的待遇，有关雇主便已违反《 残疾歧视条例 》 第9条 。

2. 雇主可否因我有视觉障碍，而以工作环境会对我有高度危险为理由拒绝聘用我？

在高度危险的工作环境中，雇主无疑需要顾及所有雇员的健康和安全，但视障人士不应因此而自动被摒诸门外。有些人以为视障人士会对自己及其他人构成危险，这种想法是不正确的，危险与否完全视乎个人视觉能力受损的程度，以及工作的地点和性质而定。

同样道理，雇主不能纯粹因阁下有视觉障碍而拒绝聘用，雇主仍须考虑有关工作的固有要求及合理迁就的问题。

F. 长期病患者

1. 假如我是长期病患者，是否仍受到《残疾歧视条例》所保障？长期病患 / 长期疾病的例子是甚么？

阁下仍会受《 残疾歧视条例 》所保障。根据条例所载，残疾的定义包括身体机能的全部或局部丧失，身体任何部分的机能失常、畸形或毁损，以及因体内存在有机体 （例如病毒）而引致疾病。

上述定义包括长期疾病，例如中风、癫痫症 / 羊痫症、老人痴呆症、视网膜色素病变、青光眼、哮喘、肺尘埃沉着病、心脏病、血友病、地中海型贫血病、风湿性关节炎、系统性红斑狼疮、肝功能衰竭、糖尿病、肾衰竭、脊髓受损、强直性脊椎炎、牛皮癣、癌病、爱滋病等。假如阁下是长期病患者，亦会像其他残疾人士一样得到《 残疾歧视条例 》的保障。

2. 如果雇主得悉我长期病患的状况，或知道我需要定期接受治疗，他 / 她可否解雇我？

如果雇主只是以上述理由而解雇阁下，便可能会违反法例。根据《 残疾歧视条例 》，雇主先要确定雇员是否能够履行工作的固有要求。

如果病情严重到令阁下不能履行工作的固有要求，雇主便可解雇阁下。但在此之前，雇主有责任在他 / 她不致承受不合情理的困难下，提供特殊服务或设施，以帮助阁下履行有关工作的固有要求。举例，如某位员工患有肾病，雇主应考虑让该员工以弹性时间上班，以便他/她进行洗肾（除非这项安排会严重影响日常工作）。

劳资双方亦应了解《 雇佣条例 》内有关病假的条文，欲知详情，可参阅社区法网中劳资纠纷题目内 关于病假的内容 。

G. 爱滋病毒感染 / 爱滋病患者

1. 假如我感染了爱滋病病毒，是否仍受到《残疾歧视条例》所保障？假如我到医院或诊所求诊，他们能否拒绝医治我？

阁下仍会受到《 残疾歧视条例 》所保障。根据条例所载，残疾的定义包括在体内存在有机体而引致疾病，或在体内存在可引致疾病的有机体。这定义包括受爱滋病病毒感染，亦即是说，假如阁下感染爱滋病，亦会像其他残疾人士一样受到《 残疾歧视条例 》所保障。

医院或诊所不可以基于阁下感染爱滋病毒而拒绝提供治疗，除非该医院或诊所可以证明，若对阁下提供治疗便会对其造成不合情理的困难（《 残疾歧视条例 》 第4条 ）。但预计在正常情形下这是不会发生的。

2. 当我在求职时，雇主可否要求我接受爱滋病病毒抗体测试？

雇主可以合法地要求应徵者提供属医务性质的资料，以查证该应徵者：

• 是否患有《 残疾歧视条例 》所注明的传染病（但法例订明传染病并不包括爱滋病毒感染）；
• 能否执行该工作的固有要求（《 残疾歧视条例 》 第42(3)条 ）；或
• 是否需要雇主提供特殊的服务或设施，以协助执行该工作的固有要求（《 残疾歧视条例 》 第42(3)条 ）。

因爱滋病并不在传染病之范围内，雇主只可以上述其中一个原因而要求阁下提供属 医务性质的资料。假如进行爱滋病病毒抗体测试与履行工作的固有要求无关，雇主便无权取得有关资料，而阁下亦可拒绝进行测试。如该雇主坚持，阁下可向平等机会委员会提出投诉。