第57章《僱傭條例》第4(1)條訂明，僱傭關係是受若干法例保障的。在僱傭關係中的僱員所享有的法定權利、特權和負有的法定責任，均有別於自僱人士。僱員是指根據「僱傭合約受聘的」人士。

除了個別例外情況（註），《僱傭條例》適用於僱主以及受僱於僱傭合約之僱員，而只有該等僱員才享有《僱傭條例》所賦予的權利和利益。為避免不必要的爭拗，當雙方訂立服務合約時，需要分清「僱員」及「承包商（或自僱人士）」之不同地位。

（註： 《僱傭條例》適用於所有根據僱傭合約受聘的僱員，但不適用於下列人士：

1. 1. 受僱於所從事業務的東主的家庭成員，並與該東主在同一住宅居住的人；
   2. 《往香港以外地方就業合約條例》所界定的僱員；
   3. 根據《商船( 海員) 條例》所指的船員協議而服務的人，或在不是於香港註冊的船舶上服務的人；或
   4. 根據《學徒制度條例》註冊的學徒訓練合約之學徒，但該條例另有規定者，則屬例外。）

就分辨僱傭關係及承包關係而言，並沒有一個單一而概括的測試。在認定一份僱傭合約時需要考慮的其中一些因素為：

A. 控制

• 誰決定有關員工招聘以及辭退之事項？
• 誰支付員工的工資，以及用何種方式發放？
• 誰決定生產過程、時間以及生產方式？

B. 生產要素之擁有權與提供

• 誰提供生產工具及設備？
• 誰提供工作地方及材料？

C. 經濟考慮

• 員工是否為自己進行業務，還是為其僱主進行業務？
• 員工是否能分享盈利，或需承擔虧蝕的風險？
• 員工的薪酬是怎樣計算? 利潤是怎樣賺取？

需要考慮的因素取決於每件個案的情況而言。例如，自備生產工具及材料之員工比較可能是根據獨立承包商之服務合約受聘；而由僱主提供所有生產工具及材料之僱員，他們較可能是根據僱傭合約受聘。

在分辨獨立個案時，我們應該衡量所有有關的因素，並分析有關工作在實際情況中的工作模式。閣下亦可以瀏覽勞工處的網頁以獲取更多資料。

有關此問題的進一步參考資料，稅務局亦有一套參考準則去釐定一份服務合約是否僱傭合約，其主要之準則為下列各項：

• 就已執行的服務而言，服務提供者並無收受僱傭性質之利益（例如金錢、年假、病假或退休金等）；
• 有關的服務工作並無指定要某人親自進行（例如可聘用助理 / 分包商）；
• 有關服務的履行並不受到如一般僱傭關係中常見的控制或監管；
• 與一般僱傭合約不同，有關報酬並非定期（例如每星期或每個月）支付或存入服務提供者之帳戶內；
• 有關的服務提供者及服務享用者均無權在合約屆滿前，或在工作完成之前，對合約的另一方提早發出通知（或以代通知金形式）解除有關服務合約；
• 服務合約中的任何一方均沒有意圖致令公眾相信僱傭關係的存在。

假若上述所有準則均已符合，僱傭合約很可能並不存在。就有關上述準則的詳情，請參閱稅務局的網頁。

如出現就有關合約是否僱傭合約的爭拗時，法庭有權作出最後裁決。於1997年，本港有一宗案件，最終上訴至英國樞密院（即1997年7月1日前香港 的最終上訴法院）。有關上訴人是一名高爾夫球球僮，他與其受僱的高爾夫球會並沒有簽署任何書面上的僱傭合約，而該高爾夫球會亦沒有向他保證他會在球會會員 中得到任何工作。可是，他與球會之間協定了每一回合的酬金。此外，該球僮亦需穿著由球會提供的制服。樞密院裁定該名球僮是一名獨立承包商 / 自僱人士，而非一名僱員，理由是球會與上訴人之間並沒有雙互的僱傭關係。

可是樞密院重申，要決定僱傭合約是否存在，必須調查及評估履行有關工作時的所有事實狀況。換句話說，在作出有關決定之考慮過程中，並沒有一列包攬無遺的因素或嚴格規條，以監管每一個因素的相對比重。