根據《 家庭崗位歧視條例 》 第2條 ，家庭崗位指負有照顧直系家庭成員的責任。直系家庭成員是與另一人有血緣、婚姻、領養或姻親關係之人士。血緣關係類別可包括父母、兄弟姊妹、兒女、（外）祖父母、（外）孫、姨母、姑母、叔伯、舅父及堂（表）兄弟姊妹、姪、姪女、甥及甥女等。婚姻關係則指合法夫妻。領養關係是指兒童被合法領養，而領養者並非該兒童的親生父母。姻親關係是指因婚姻而產生的關係，包括家姑、家翁、岳母、岳父等。

直接歧視是指某人基於其家庭崗位而受到比另一人差的待遇。例如，僱主認為有嬰孩的婦人因要照顧孩子而不能到 海外公幹，故把某名剛生孩子的婦人調往較差的職位。

間接歧視是指要所有人遵守或履行劃一的條件或要求，但實際上並無充分理由需要加上該等條件或要求，而這樣做亦對有家庭崗位的人士不利。例如，某公司堅持要所有員工超時工作，但其中一名員工因妻子已去世而要照顧年幼孩子，從而不能遵守這項條件。該公司後來解僱了他。投訴人因要照顧兒子才不能遵守該項條件，所以感到憤憤不平。假如該公司不能解釋為何每名員工都必須超時工作，這便是基於家庭崗位的間接歧視行為。

任何人士如有家庭崗位責任（即須照顧直系家庭成員），便會在下列範疇受到法例的保障：

• 僱傭；
• 教育；
• 貨品、設施及服務的提供；
• 處置及管理處所；
• 諮詢團體的投票資格及被選入或委任入該等團體；
• 參與會社的活動；
• 政府的活動；
• 大律師的執業（指給予大律師的見習職位和訓練）。

1. 某僱主知道解僱一名懷孕僱員可能會違法，所以他準備在該僱員生育後才解僱她。這樣做是否仍然違法？

《 家庭崗位歧視條例 》 第8條 訂明，如某人因負有家庭崗位責任（即需要照顧直系家庭成員）而被解僱，執行解僱的僱主便會違法。

區域法院於 2005 年有一平等機會訴訟案例 ( Lam Wing Lai v YT Cheung (Ching Tai) Ltd. ) ，在此案件中，原告人因懷孕及負有家庭崗位責任而被解僱，法庭最終判處原告人勝訴，並可獲得因受情感傷害及收入損失之賠償。

如僱主純粹認為僱員因要照顧子女而不能超時工作或離港工幹，從而解僱該僱員，便可能已違反《 家庭崗位歧視條例 》。