IV. 殘疾歧視
- 身體或心智機能的全部或局部喪失；
- 全部或局部失去其身體任何部分；
- 因體內存在有機體（如愛滋病病毒）而引致疾病，或在體內存在可引致疾病的有機體；
- 身體部分機能失常、畸形或外觀上的毀損；
- 身體機能失常而引致個人學習能力較其他非殘疾人士不同（如學習困難）；或
- 影響對現實情況的理解、情緒或判斷、或引致行為紊亂的失調或疾病。
殘疾亦不單指現存的殘疾，更包括曾經存在的、將來可能存在的或被認為存在的殘疾。
《 殘疾歧視條例 》保障殘疾人士在下列範疇內免受歧視、騷擾及中傷：
- 僱傭（包括合夥關係、職工會會籍、職業訓練等）；
- 教育；
- 進入樓房 / 處所（指公眾人士獲容許進入的物業）；
- 處置及管理處所（包括私人物業）；
- 貨品、服務及設施的提供；
- 參與會社及體育活動；
- 政府的活動；
- 大律師的執業（指給予大律師的見習職位和訓練）。
法例亦保障與殘疾人士有聯繫的人（如他們的配偶或父母）。 在下列的情況下，即使閣下沒有殘疾，亦會受到法例的保障：
- 閣下與殘疾人士有聯繫，因而受到歧視。（註：「有聯繫的人」包括配偶、與殘疾人士共同生活的另一人、親屬、照料者，或在業務、體育或消閒活動上與殘疾人士有伙伴關係的另一人）；
- 閣下被當作有殘疾而受到歧視；
- 雖然閣下現在沒有殘疾，卻被認為將來可能有殘疾而受到歧視。
A. 一般事項
1. 在涉及殘疾歧視的問題內，歧視、騷擾及中傷的定義是甚麼？
歧視 可以是直接或間接造成的。直接歧視是指在類似的情況下，殘疾人士因其殘疾而受到較非殘疾人士為差的待遇。間接歧視是指要所有人遵守或履行劃一的條件或要求，但這樣做實際上會對殘疾人士不利，兼且亦無充分理由需要加上該等條件或要求。
如任何人因為他人的殘疾而向該殘疾人士作出不受歡迎的行為，而一般人也會覺得該行為有冒犯、侮辱或威嚇成分，該不受歡迎的行為便是 騷擾 （例如為針對他人的殘疾而出言侮辱或說出具冒犯性的笑話）。
如任何人在公開場合中煽動他人對殘疾人士的仇恨、嚴重的鄙視或強烈的嘲諷，這種行為就稱為 中傷 。舉例，如有人公開地說殘疾人士是沒有用兼且是社會的負累，這便會構成中傷。
根據《 殘疾歧視條例 》，對殘疾人士（或與他們有聯繫的人）作出歧視、騷擾或中傷行為是違法的。
2. 僱主可在甚麼情況下拒絕聘用或解僱一名殘疾人士？假如我患有嚴重腳傷，是否一定無機會獲得聘用？
概括來說，僱主不可以殘疾為理由而歧視應徵者及僱員。《 殘疾歧視條例 》適用於全港僱主，除非有關僱員完全或主要在香港以外的地方工作，則屬例外（詳見《 殘疾歧視條例 》 第11條 及 第14條 ）。
但就個別工作崗位而言，僱主可以某類殘疾令人不能執行 該項工作的固有要求 為理由，而訂明應徵者或僱員不能有某類殘疾（《 殘疾歧視條例 》 第12(2)條 ）。舉例，僱主可規定坐輪椅人士不能應徵做健身教練，因為健身教練的固有要求是能夠協助學員使用健身器械及作出有關示範。
再引用上述例子，如閣下因嚴重腳傷而不能做出示範動作，但仍然去申請上述職位，僱主便可以閣下不能執行該項工作的固有要求為理由，而拒絕聘用閣下。
3. 如何去判斷一名殘疾求職者 / 僱員能否執行某項工作的固有要求？
一份工作的固有要求是指必需要達到的工作目標，即僱員必需要能夠履行的職務及責任。在決定一名殘疾人士能否執行工作的固有要求時，僱主需要考慮以下幾點：
- 該人以往與某項工作有關的訓練、資格和經驗；
- 如該人是現職僱員，他 / 她的工作表現如何；及
- 其他有關因素（例如該人的傷 患 / 殘疾是永久性抑或是暫時性？如屬暫時性，則預計康復期大約要幾長？）。
舉例，如一名打字員需要每分鐘至少打 50 個字，那麼每分鐘打 50 個字就是工作的固有要求，而肢體健全或沒有任何疾病，並不一定是該工作的固有要求。
4. 我怎知道能否執行某項工作的固有要求？
事實上，肢體傷殘人士可像一般人一樣勝任很多工作。僱主應該告訴閣下工作的固有要求，而閣下也可以嘗試先找一份有關工作的職責說明，並詳細閱讀其職務及責任，以了解自己能否執行該項工作的固有要求。閣下亦可在面試過程中，向僱主查詢更多有關職責的詳情。
僱主亦須留意，如應徵者或現職僱員不能執行某項工作的固有要求，僱主仍要考慮是否能夠向他們提供「合理的遷就」，以協助他們履行職務。關於這項問題的更多資料，請參閱問題7。
5. 假如某僱員患有傳染病或愛滋病，僱主可否解僱該僱員？
如果僱主為了保障公眾衛生（以免該疾病擴散至其他僱員或顧客），而作出合理的措施，則即使該措施歧視有傳染病的僱員（包括解僱該職員），亦未必是違法。但如有關工作不會涉及身體接觸，因而很難將疾病傳染給其他人，則僱主以上述理由去解僱或歧視僱員便可能違法。
《 殘疾歧視條例 》已註明傳染病是指《 預防及控制疾病條例 》 附表1 內所列明的任何疾病（如結核病和病毒性肝炎），及由衛生署署長在憲報公告所指明的可傳播疾病。
然而，《 殘疾歧視條例 》 第61條 亦特別註明，對人類免疫力病毒測試呈陽性反應或患上愛滋病的人並不算患上傳染病。因此，如僱主歧視一名患上愛滋病的僱員，便可能會違反法例。
僱主亦應留意，很多種傳染病都可經適當治療後而得以治癒，所以給予病假往往較即時解僱為佳。
在解僱患有傳染病的僱員前，僱主亦必須遵守《 僱傭條例 》之相關條文（請参閱另一題目── 勞資糾紛 ），並在有需要時諮詢律師。
6. 假如我的親人或朋友是殘疾人士，並受到他人歧視，我可否代表他們向平等機會委員會作出投訴？
可以。受歧視者可透過其代表作出投訴，惟該代表必須證明他 / 她是獲得受歧視者之授權，以作出該項投訴。有關如何提出投訴的更多資料，請往 如何投訴 。
7. 當我在求職時，僱主可否要求我提供屬醫務性質的資料（例如我的病歷紀錄）？
僱主可以要求應徵者提供屬醫務性質的資料，以確定該應徵者：
- 否患有《 殘疾歧視條例 》所註明的傳染病 ；
- 能否執行該工作的固有要求（《 殘疾歧視條例 》 第42(3)條 ）；或
- 是否需要僱主提供特殊的服務或設施，以協助執行該工作的固有要求（《 殘疾歧視條例 》 第42(3)條 ）。
如僱主並非基於上述原因而要求閣下提供屬醫務性質的資料，閣下可拒絕提供有關資料；如僱主仍然堅持要索取這些資料，閣下可以向平等機會委員會提出投訴。
僱主向準僱員收集醫務性資料時，必須遵守《 個人資料 ( 私隱 ) 條例 》的 六項保障資料原則 ，亦須採取適當的保安措施以防資料外泄。
B. 肢體傷殘人士
1. 若一名肢體傷殘人士在某些特別的設施協助下，才可應付某項工作，僱主是否需要在工作地方內作出相應的調整 / 改動？僱主可否拒絕聘請（或解僱）該人？
根據平等機會委員會發出的 殘疾歧視條例僱傭實務守則 第11.11條，如果作出一些調整後（包括提供某些服務或設施），殘疾人士便能執行工作的固有要求，僱主便要考慮作出有關調整。在有需要時作出調整，以確保殘疾人士獲得平等機會，這種調整通常稱為 合理的遷就 。僱主可視乎殘疾員工的需要，在他們受僱期間的任何階段作出合理的遷就 。
如閣下有肢體傷殘，可坦誠地告訴僱主所有肢體傷殘者都希望能獨立工作，而不想經常倚賴同事的幫助。僱主須盡量在工作環境內提供合理的遷就，例如檢查大廈的主要通道、梯級、辦公室內的走廊和洗手間等是否需要改裝，或增加殘疾人士使用的設施，或容許閣下採取彈性上班時間，以便執行工作的固有要求。
但 實務守則 第 11.8 條及《 殘疾歧視條例 》 第12(2)條 亦指出，如提供合理的遷就會對僱主造成 不合情理的困難 ，則殘疾歧視的行為（如拒絕聘用或解僱殘疾人士）亦未必違法。
若某人或某機構向殘疾人士提供合理的遷就後會蒙受很大損失，便屬不合情理的困難。其中最典型的例子是僱主的財政狀況不佳及開支（包括經常性開支）極大，因而不能承擔作出合理的遷就之費用或代價。如要資源有限的人士 / 機構花很多錢去作出某種調整或遷就，顯然是十分困難。《 殘疾歧視條例 》會顧及機構的財政能力各有不同。關於這項問題的更多資料，請参閱 殘疾歧視條例僱傭實務守則 第11.18條或《 殘疾歧視條例 》 第4條 。
（請留意，上述有關合理的遷就和不合情理的困難之原則適用於肢體傷殘以及其他種類的殘疾個案。）
如爭議被呈上法庭審理，而僱主在訴訟中以不合情理的困難為理由，為其不作出合理遷就作辯護，該僱主便有責任提出證據，以證明有關開支或代價確實太大。
總而言之，僱主不可在沒有考慮提供合理遷就之情況下，便聲稱某位殘疾人士不能執行工作的固有要求，或給予相對較差的待遇。
2. 我是輪椅使用者，我是否與其他人一樣享有平等機會進入及使用公共建築物及社會設施？
根據《 殘疾歧視條例 》 第25條 ，除非有不合情理的困難（詳見 第4條 ），否則發展商及物業管理公司應提供殘疾人士可使用的出入通道，例如在出入通道設置斜道，以方便輪椅使用者使用，而建築物內亦應最少有一部為輪椅使用者而設的電梯。
發展商和物業管理公司應注意，為殘疾人士提供出入通道包括可讓他們自由出入而毋須別人幫助。此外，亦應在出入通道上加設扶手，或避免擺放障礙物如花盆或垃圾筒，以避免阻礙肢體傷殘人士的進出。
3. 我發現供殘疾人士使用的洗手間經常被大廈用戶改為貯物室，這情況是否觸犯《殘疾歧視條例》？
根據《 殘疾歧視條例 》 第26條 及 第27條 ，不為殘疾人士提供洗手間設施便可能會違法。當屋宇署審批建築圖則時，若規定某範圍是供殘疾人士使用的洗手間，物業管理公司、業主、使用者或租客便不得擅自更改其用途。物業管理公司或業主應設法禁止濫用殘疾人士洗手間（例如不可貯存雜物在該洗手間內），亦應保持洗手間清潔，及定時維修洗手間內的設施（例如坐廁、扶手及洗手盆）。
C. 弱智人士
1. 我的兒子是弱智小朋友，我為他申請入讀主流幼兒園而被拒，該幼兒園是否已觸犯《殘疾歧視條例》？假如他被取錄入學，該幼兒園是否有責任為他提供特別的服務或設施以幫助他學習？
如早前所述，殘疾的定義包括心智機能的全部或局部喪失，即包括弱智。因此，閣下（身為與殘疾人士有聯繫的人）與該弱智孩兒亦會受到《 殘疾歧視條例 》所保障。根據《 殘疾歧視條例 》 第24條 ，除非有關兒童不能達到由教育機構（包括幼兒園）所定下的合理要求，例如不能做出一些基本動作或反應，否則，如純粹基於該兒童的殘疾而拒絕取錄他 / 她，即屬違法。
由平等機會委員會曾發出的 殘疾歧視條例教育實務守則第13條 列出一些關於取錄學生及甄選準則的指引 ，其中最重要是教育機構應以同樣的準則去評估有殘疾和沒有殘疾的申請人之能力。 此外，不論申請人有沒有殘疾，教育機構應以同一程序甄選所有申請人，及應避免要求有殘疾的申請人使用另一種表格，或由不同的遴選團進行甄選（除非證實有需要作出特別安排）。
如閣下的兒子被取錄入學，該幼兒園便有責任提供特別的服務或設施以幫助他學習，有關這些特別服務或設施的例子可參閱 平機會之單張 。但是，若提供這些服務或設施會令幼兒園造成不合情理的困難，該幼兒園便可拒絕提供這些服務或設施。舉例，如幼兒園沒有足夠的人力和物力，便可拒絕為閣下的兒子安排額外的輔導班或閱讀輔助器材。
關於不合情理的困難之更詳細解釋，可參考 殘疾歧視條例教育實務守則第12.3條 或《 殘疾歧視條例 》 第4條 。
2. 如果我的同事公然取笑某弱智的同事而他 / 她不滿，這是否屬於歧視行為？
根據《 殘疾歧視條例 》，如果他們的作為是基於該同事是弱智人士，便可能已構成歧視或騷擾。若他們公然煽動其他人對殘疾人士的仇恨、嚴重的鄙視或強烈的嘲諷，便可能會構成中傷。
根據《 殘疾歧視條例 》，閣下的僱主亦有責任提供一個沒有歧視、騷擾及中傷的工作環境予員工。換言之，僱主亦可能要對那些同事的行為負上責任，儘管該僱主對此行為不表贊同或全不知情。但是，如公司經已有特定的政策，去處理有關殘疾的歧視、騷擾或中傷（例如設定處理投訴之程序），該僱主或可以免除法律責任。有關上述政策的更多資料，請參閱由平等機會委員會發出的 殘疾歧視條例僱傭實務守則 第17-19條。
3. 我欲租住房屋，並已和業主談妥各項租約條款，惟業主知道與我同住的親人是弱智人士後，即拒絕租出房屋。該業主有否觸犯《殘疾歧視條例》？
如果該業主拒絕將房屋租給閣下，原因是閣下的親人是弱智人士，那麼該業主可能已觸犯了《 殘疾歧視條例 》 第28條 。
D. 精神病患者 / 精神病康復者
1. 僱主可否因為我患有精神病，而拒絕聘用我、給我較差的待遇或解僱我？
根據《 殘疾歧視條例 》，殘疾的定義包括可影響任何人的思想過程、對現實情況的理解、情緒或判斷、或引致行為紊亂的任何失調或疾病，當中包括曾經患有但現已康復的殘疾。因此，如閣下是精神病患者（或曾經 患有精神病但現已 康復），閣下和其他殘疾人士一樣受到上述條例所保障。
此外，《 殘疾歧視條例 》中有關僱傭的條文涵蓋所有僱傭事項，其中包括招聘、培訓、晉升、訂立僱傭條款及解僱。如僱主因為閣下患有精神病而拒絕聘用、給予較差的待遇或解僱閣下，便可能已違反法例。
僱主先要確定閣下是否能夠履行工作的固有要求，如果不能，僱主便可拒絕聘用或解僱閣下。但在此之前，僱主仍有責任提供特殊服務或設施，以幫助閣下達到工作的固有要求（除非提供該等服務或設施會令該僱主承受不合情理的困難。
只要僱員能夠執行工作的固有要求，僱主便不可以基於僱員的精神病而作出歧視行為。
2. 其他人可否因為我患有精神病而拒絕向我提供貨品、服務或設施？
除非提供貨品、服務或設施予精神病患者（或精神病康復者），會令有關提供者招致不合情理的困難（《 殘疾歧視條例 》 第4條 ），否則以上行為是違法的。《 殘疾歧視條例 》 第27條 亦有列出一些受條例所規管的貨品、服務或設施的例子。以下是一個實例：
某餐廳不歡迎精神病患者在該處進食，此舉可能已違反法例。如服務提供者在提供貨品、服務或設施的條款或方式上有歧視的成份，亦可能會違法。因此，如某餐廳准許精神病患者在該處用膳，但把他們與其他顧客分隔開，讓他們坐於另一角落內，此舉也可能會構成歧視。
E. 聽覺受損者或視障人士
1. 聽覺受損人士可以配戴助聽器參加面試嗎？
準僱主應容許聽覺受損的應徵者配戴助聽器，以便他們能與其他應徵者公平競爭（詳見由平等機會委員會發出的 殘疾歧視條例僱傭實務守則 第12.8條）。如果應徵者因使用助聽器而得到較差的待遇，有關僱主便已違反《 殘疾歧視條例 》 第9條 。
2. 僱主可否因我有視覺障礙，而以工作環境會對我有高度危險為理由拒絕聘用我？
在高度危險的工作環境中，僱主無疑需要顧及所有僱員的健康和安全，但視障人士不應因此而自動被摒諸門外。有些人以為視障人士會對自己及其他人構成危險，這種想法是不正確的，危險與否完全視乎個人視覺能力受損的程度，以及工作的地點和性質而定。
同樣道理，僱主不能純粹因閣下有視覺障礙而拒絕聘用，僱主仍須考慮有關工作的固有要求及合理遷就的問題。
F. 長期病患者
1. 假如我是長期病患者，是否仍受到《殘疾歧視條例》所保障？長期病患 / 長期疾病的例子是甚麼？
閣下仍會受《 殘疾歧視條例 》所保障。根據條例所載，殘疾的定義包括身體機能的全部或局部喪失，身體任何部分的機能失常、畸形或毀損，以及因體內存在有機體 （例如病毒）而引致疾病。
上述定義包括長期疾病，例如中風、癲癇症 / 羊癇症、老人痴呆症、視網膜色素病變、青光眼、哮喘、肺塵埃沉著病、心臟病、血友病、地中海型貧血病、風濕性關節炎、系統性紅斑狼瘡、肝功能衰竭、糖尿病、腎衰竭、脊髓受損、強直性脊椎炎、牛皮癬、癌病、愛滋病等。假如閣下是長期病患者，亦會像其他殘疾人士一樣得到《 殘疾歧視條例 》的保障。
2. 如果僱主得悉我長期病患的狀況，或知道我需要定期接受治療，他 / 她可否解僱我？
如果僱主只是以上述理由而解僱閣下，便可能會違反法例。根據《 殘疾歧視條例 》，僱主先要確定僱員是否能夠履行工作的固有要求。
如果病情嚴重到令閣下不能履行工作的固有要求，僱主便可解僱閣下。但在此之前，僱主有責任在他 / 她不致承受不合情理的困難下，提供特殊服務或設施，以幫助閣下履行有關工作的固有要求。舉例，如某位員工患有腎病，僱主應考慮讓該員工以彈性時間上班，以便他/她進行洗腎（除非這項安排會嚴重影響日常工作）。
勞資雙方亦應了解《 僱傭條例 》內有關病假的條文，欲知詳情，可參閱社區法網中勞資糾紛題目內 關於病假的內容 。
G. 愛滋病毒感染 / 愛滋病患者
1. 假如我感染了愛滋病病毒，是否仍受到《殘疾歧視條例》所保障？假如我到醫院或診所求診，他們能否拒絕醫治我？
閣下仍會受到《 殘疾歧視條例 》所保障。根據條例所載，殘疾的定義包括在體內存在有機體而引致疾病，或在體內存在可引致疾病的有機體。這定義包括受愛滋病病毒感染，亦即是說，假如閣下感染愛滋病，亦會像其他殘疾人士一樣受到《 殘疾歧視條例 》所保障。
醫院或診所不可以基於閣下感染愛滋病毒而拒絕提供治療，除非該醫院或診所可以證明，若對閣下提供治療便會對其造成不合情理的困難（《 殘疾歧視條例 》 第4條 ）。但預計在正常情形下這是不會發生的。
2. 當我在求職時，僱主可否要求我接受愛滋病病毒抗體測試？
僱主可以合法地要求應徵者提供屬醫務性質的資料，以查證該應徵者：
- 是否患有《 殘疾歧視條例 》所註明的傳染病（但法例訂明傳染病並不包括愛滋病毒感染）；
- 能否執行該工作的固有要求（《 殘疾歧視條例 》 第42(3)條 ）；或
- 是否需要僱主提供特殊的服務或設施，以協助執行該工作的固有要求（《 殘疾歧視條例 》 第42(3)條 ）。
因愛滋病並不在傳染病之範圍內，僱主只可以上述其中一個原因而要求閣下提供屬 醫務性質的資料。假如進行愛滋病病毒抗體測試與履行工作的固有要求無關，僱主便無權取得有關資料，而閣下亦可拒絕進行測試。如該僱主堅持，閣下可向平等機會委員會提出投訴。